Enamus uuringus osalenutest leidis, et mõnede ametikohtade puhul on olnud raskusi õigete inimeste leidmisega. Eriti puudutab see spetsialisti ametikohti, aga probleeme on olnud ka tööliste ja juhtide värbamisega (eriti suuremates ettevõtetes). Peamiseks takistuseks on olnud vajaliku kogemusega inimeste nappus, juhtide puhul on vajaka jäänud ka juhile vajalikest isikuomadustest. Rõõmu teeb, et mitmed ettevõtted on sisse seadmas potentsiaalsete kandidaatide andmebaasi, et ei peaks iga vakantsi täitmist täiesti tühjalt kohalt alustama.

Enamus vastajatest on oma ettevõttes kõrge potentsiaaliga töötajad määratlenud ja teavad kes need on. Kolmandikul vastanutest on olemas ka konkreetne hindamissüsteem, kuigi peamiselt tuvastatakse head tegijad otsese töösoorituse ja juhilt saadud hinnangu järgi. Kasutatakse ka süsteemset kompetentsipõhist hindamist.

Kõrge potentsiaaliga töötajatele pakutakse paremaid tingimusi – peamiselt suuremat palka ja väga häid koolitusi (kas siis eksklusiivseid ja kõrge hinnaga või selliseid, mis pole otse tööülesannete täitmisega seotud). Pakutakse ka paremaid töötingimusi ja lisasoodustusi, näiteks paremat autot, välislähetusi jne. Talente kaasatakse ettevõtte arengutesse – neilt küsitakse arvamust näiteks ettevõtte tuleviku kohta ning võetakse seda ka arvesse. Samuti tunnustatakse neid ning seatakse teistele eeskujuks.

Ligi 60% vastanutest tegeleb teadlikult juhtide järelkasvuga, et tagada juhtide ametikohtade sujuv täitmine.

Pikemalt loe esmaspäevasest Äripäeva koolituse rubriigist.