• OMX Baltic0,22%300,68
  • OMX Riga0,06%893,52
  • OMX Tallinn0,12%2 071,16
  • OMX Vilnius0,3%1 206,04
  • S&P 5000,83%6 279,35
  • DOW 300,77%44 828,53
  • Nasdaq 1,02%20 601,1
  • FTSE 1000,00%8 822,91
  • Nikkei 225−0,24%39 715,87
  • CMC Crypto 2000,00%0,00
  • USD/EUR0,00%0,85
  • GBP/EUR0,00%1,16
  • EUR/RUB0,00%92,85
  • OMX Baltic0,22%300,68
  • OMX Riga0,06%893,52
  • OMX Tallinn0,12%2 071,16
  • OMX Vilnius0,3%1 206,04
  • S&P 5000,83%6 279,35
  • DOW 300,77%44 828,53
  • Nasdaq 1,02%20 601,1
  • FTSE 1000,00%8 822,91
  • Nikkei 225−0,24%39 715,87
  • CMC Crypto 2000,00%0,00
  • USD/EUR0,00%0,85
  • GBP/EUR0,00%1,16
  • EUR/RUB0,00%92,85
  • 08.12.06, 10:45
Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine

Talentidele pööratakse järjest enam tähelepanu

Tööjõunappus on pannud tööandjaid rohkem mõtlema ja tegelema talendijuhtimisega oma ettevõttes, selgus Fontese värskest uuringust.
Enamus uuringus osalenutest leidis, et mõnede ametikohtade puhul on olnud raskusi õigete inimeste leidmisega. Eriti puudutab see spetsialisti ametikohti, aga probleeme on olnud ka tööliste ja juhtide värbamisega (eriti suuremates ettevõtetes). Peamiseks takistuseks on olnud vajaliku kogemusega inimeste nappus, juhtide puhul on vajaka jäänud ka juhile vajalikest isikuomadustest. Rõõmu teeb, et mitmed ettevõtted on sisse seadmas potentsiaalsete kandidaatide andmebaasi, et ei peaks iga vakantsi täitmist täiesti tühjalt kohalt alustama.
Enamus vastajatest on oma ettevõttes kõrge potentsiaaliga töötajad määratlenud ja teavad kes need on. Kolmandikul vastanutest on olemas ka konkreetne hindamissüsteem, kuigi peamiselt tuvastatakse head tegijad otsese töösoorituse ja juhilt saadud hinnangu järgi. Kasutatakse ka süsteemset kompetentsipõhist hindamist.
Kõrge potentsiaaliga töötajatele pakutakse paremaid tingimusi – peamiselt suuremat palka ja väga häid koolitusi (kas siis eksklusiivseid ja kõrge hinnaga või selliseid, mis pole otse tööülesannete täitmisega seotud). Pakutakse ka paremaid töötingimusi ja lisasoodustusi, näiteks paremat autot, välislähetusi jne. Talente kaasatakse ettevõtte arengutesse – neilt küsitakse arvamust näiteks ettevõtte tuleviku kohta ning võetakse seda ka arvesse. Samuti tunnustatakse neid ning seatakse teistele eeskujuks.

Artikkel jätkub pärast reklaami

Ligi 60% vastanutest tegeleb teadlikult juhtide järelkasvuga, et tagada juhtide ametikohtade sujuv täitmine.
Pikemalt loe esmaspäevasest Äripäeva koolituse rubriigist.

Seotud lood

Äriplaan 2026

Äriplaan 2026

Uurime välja Eesti majanduse arengusuunad 2026. aastal, et ettevõtjatel ja tippjuhtidel oleks, millele tuginedes järgmist aastat planeerida.

Kas eksport ja kaitsetööstuse areng võiksid Eesti majandusele uue käigu sisse aidata? Kuidas näevad Põhjamaade ettevõtjad ja tippjuhid Eesti võimalusi rahvusvahelisel areenil ning kas nad plaanivad siia investeerida? Kuhu investeerivad ning millele tõmbavad pidurit Eesti ettevõtjad? Missugune on riigi äriplaan 2026. aastaks? Kõigile nendele küsimustele saad vastuse 17. septembril Eesti mõjukaimal majanduskonverentsil Äriplaan!

Enda kogemust tulevad Eestisse jagama ülemaailmse ulatusega Rootsi masina- ja metallitööstusettevõte Hanza AB asutaja ja tegevjuht Erik Stenfors ning Telia Company president ja tegevjuht Patrik Hofbauer.

  • Toimumisaeg:
    17.09.2025
  • Alguseni:
    2 k 10 p 5 t
  • Toimumiskoht:
    Tallinn

Hetkel kuum

Podcastid

Tagasi Äripäeva esilehele