10 muutust, mis töötegemist eest ootab

24/7 toimivas töömaailmaga kaasas käimiseks tuleb inimressursi haldamises teha ponnistusi, mis käib nii mõnelegi ettevõttele esialgu üle jõu.

Selle aasta märtsis avaldas Deloitte inimkapitali trende ja nende muutusi käsitleva põhjaliku uuringu raporti, mille tulemused olid kohati ootamatud, kirjutas AS Columbus Eesti personalikonsultant Kadri Kütt Äripäeva kuukirjas Juhtimine.

Meeskond on muutunud organisatsioonist tähtsamaks, sest kui meeskond toimib hästi ja selles olemist nauditakse, edeneb ka töö. Kui aga juhtimise tase on nõrk ega aita meeskonna tööle kaasa, on tulemuseks ärritatud ja ületöötanud inimesed.

Keerukus tekitab kulusid, vähendab pühendumust ja langetab produktiivsust. Ettevõtete töö lihtsustamine, muutunud mõttemudelid ja töökeskkonna ümberkujundamine aitavad töötajatel paremini keskenduda ja stressi vähendada.

Masin kui kolleeg, mitte konkurent

Masinate kasutamine lugemiseks, analüüsiks, rääkimiseks ja otsuste tegemiseks mõjutab töö kõiki tasemeid. Usutakse, et lähitulevikus kaovad tänu masinatele paljud tööd ja töökohad, personali osas tuleb seega valmis olla töö selliseks ümberkujundamiseks, et me töötatakse koostöös arvutitega.

Tööjõud nõudmisel

Kasvamas on nõudlus tunnipõhiste, vajaduspõhiste ja lepinguliste töötajate kasutamiseks. Trend rõhutab vajadust arendada paremad protsessid ja vahendid, millest lähtuda ning mille abil hinnata ja tunnustada-tasustada talente, kes eksisteerivad ka väljaspool tavapärast ettevõtet ning organisatsiooni.

Kultuuriga võidetakse ja kaotatakse töötajad

Kui ei suudeta luua ettevõttekultuuri, mis inimesi tööle kutsuks, seal hoiaks ja inspireeriks, siis tõenäoliselt kaotatakse töötajad konkurendile. Olulisteks aspektideks on selle juures eestvedamine, juhtimispraktikad, töö paindlikkus, õppimisvõimalused ja mitmekesisus. See väljakutse tekitab juhtidele ja personalijuhtidele vajaduse omada selget arusaama organisatsioonikultuurist ja vaadata kriitilise pilguga üle personali ja talendijuhtimise programmid, et siduda inimesi edukamalt ettevõttega. Organisatsioonide valmidus antud küsimusega tegeleda on iga aastaga märgatavalt langenud -  pooled ettevõtted ei ole võimelised oma ettevõttes soovitud kultuuri looma ega juhtima.

Eestvedamine pidev probleem

Kuigi ettevõtete eestvedamise arendamisega seotud kulutused kasvasid eelmisel aastal 14%, on vaid kolmandikul organisatsioonidest programmid, mis keskenduvad millenniumipõlvkonnale ja üldine võimekus eestvedamise vallas langes 18%. Uuringu läbiviijate hinnangul edestavad organisatsioonid, kes investeerivad eestvedamisega seotud programmidesse, oluliselt oma konkurente ja vahe püsib jätkuvalt suur.

Õppimine ja areng tähelepanu keskpunkti

Koolitusvaldkond on iganenud, ettevõtted peaksid oma töötajatele võimaldama vajaduspõhist õpet, pakkudes neile häid ja huvitavaid materjale. Uudse õppimiskultuuri loomine, modernse digitaalse õpikogemuse võimaldamine ja ekspertide kaasamine koolitamisse, on äri edu mõistes kriitilise tähtsusega. Õppimise vajadus on varasemast tähtsam, aga suutlikkus soovitud vajadusi täita on langenud ligi 200%.

Personalitöötajate totaalne muutumine

Personalivaldkonna töötajate oskused on üha kiirenevas keskkonnas aina kehvemad. Tegemist ei ole pühendumise puudumise või vähese pingutusega, vaid puudujääkidega pädevuses ja personalivaldkonda sobimatute inimestega. Mitmed personalivaldkonna funktsioonidest ei toimi hästi ja sageli on probleem tehnoloogias. Vaid 11%-l ettevõtetest on personaliinimeste jaoks arenguprogrammid.

Uued mõõdikud tööle

Tulemusjuhtimist peetakse pühendumise, arengu ja eestvedamise põhiliseks komponendiks. See näitab, kuidas inimesi tasustatakse, edutatakse, arendatakse ja organisatsioonis liigutatakse. Ülevalt-alla hierarhiliste hindamissüsteemide pealt liigutakse tagasisidekeskse ja isiku tugevustel põhineva lähenemise suunas. Tulemusjuhtimise süsteemi muutnud ettevõtetes võib märgata 20-30% kõrgemat pühendumist ja paremaid tulemusi töötajate hoidmisel, mille tõttu paranevad ka tulemused.

Kuidas analüüsida inimest?

Personalivaldkonnas peaks tegema tõsiseid ponnistusi, et kergelt kättesaadavaid andmeid inimestega seotud otsustes ära kasutada. Inimressursi analüüs on võimalus, mis on viimastel aastatel oluliselt arenenud ja omab potentsiaali, muutmaks viisi, kuidas personalitöö toimib. Seni on organisatsioonid analüütilise potentsiaali kasutamisel olnud liiga aeglased.

Sotsiaalmeedia firma käsutusse

Inimeste kohta käivate andmete kättesaadavus (sotsiaalmeedias, värbamiskanalites) on loonud töötaja andmetele uue keskkonna väljapoole ettevõtet. Organisatsioonide jaoks on vältimatu ja väga väärtuslik õppida neid andmeid vaatama, juhtima ning edukalt kasutama, et töötajaid paremini värvata, palgata, hoida ja miks mitte ka eestvedamist arendada.