Blog: uus töölepinguseadus – mis me siis saime?

Uus töölepinguseadus võeti 17. detsembril 2008 Riigikogus vastu ja ta jõustub juba 1. juulil 2009. Eesti Vabariigi üks vanimaid seadusi, mis võeti vastu 1992. aastal, on sellega saanud uue sisu ja vormi.

Tööandjatel tuleks aegsasti asuda töösuhete ülevaatamisele ja juba tuleks hakata mõtlema dokumentatsiooni kooskõlastamisele uue seadusega. Töötajatel tuleks aga väga tähelepanelikult uus seadus läbi lugeda ning vähem kui pool aastat on aega harjuda olukorraga, kus töötajat ei peeta enam töösuhte nõrgemaks pooleks ja neil tuleb hakata iseenda eest seisma.

Lisaks sellele, mida on seadusekoostajad seaduse tutvustamisel välja toonud, on minul advokaadina hea meel tõdeda, et lõpuks on sätestatud töösuhetes ka töötajate kohustused ning vastutus. Siiani pole seda sisuliselt olnud ning senine seadus oli peamiselt tööandjale kohustusi sätestav. Positiivseimaks asjaoluks võib kahtlemata pidada ka erinevatesse seadustesse laialipaisatud töösuhteid reguleerivate normide (palgaseadus, puhkuseseadus, töö- ja puhkeaja seadus ning ENSV töökoodeks) koondamist ühte seadusesse. Sellega kaovad erinevate seaduste vahel esinenud terminoloogilised ja sisulised vasturääkivused, mis annab enam õiguskindlust nii töötajatele kui ka tööandjatele.

Väga tänuväärne on, et töötajate materiaalse vastutuse regulatsioon sai uue kuue. Vana kuub oli ka juba uskumatult vana ja kulunud ning vajas hädasti uuendust. Seni kehtinud Eesti NSV töökoodeksi juured ulatusid koguni aastasse 1972.

Enamus tööandjad on seisnud silmitsi probleemiga, kus töötaja tekitab tööandjale kahju, olgu selleks siis tavaline vara vargus, vara kahjustamine või tööandja juures saadud informatsiooni ärakasutamine. Töötajad suhtuvad tihti tööandja varasse vähem hoolivamalt kui oma varasse ja võib öelda, et töötajatel oli tekkinud juba lausa karistamatuse tunne. Töötajatel tuleb hakata mõistma, et vara väärtuse vähenemine, seisak või takistus tööprotsessis tähendab peaaegu alati varalist kahju ning on mõistlik, kui töötaja on vastutav, sest vastasel juhul suhtub ta talle usaldatud varasse või õigustesse vähem heaperemehelikult kui oma varasse. Senise regulatsiooni alusel oli tihti isegi ilmselge kahju korral mõttetu töötaja vastu nõuet esitada, kuna kahju väljanõudmine oli lootusetu (nt. kui puudus eraldi leping). See tõi kaasa omakorda tööandjate omavoli kahjude kinnipidamisel palgast või nõuetest loobumise selle sissenõudmise raskuse tõttu.

Uue seaduse kohaselt vastutab töötaja kahju eest, kui ta rikub töölepingust tulenevad kohustusi süüliselt (hooletus, raske hooletus või tahtlus). Eraldi lepingu sõlmimine ei ole enam vajalik. Võimalik on sõlmida küll eraldi kokkulepe selleks, et töötaja vastutaks talle tööülesannete täitmiseks antud vara säilimise eest olenema tema süüst. Kahju suuruse määramisel tuleb arvesse võtta, kas kahju tekitati tahtlikult või hooletusest ning millised olid kahju tekkimise asjaolud. Erinevalt kehtivast regulatsioonist on kahju hüvitamisel võimalik nõuda lisaks otsesele kahjule ka saamata jäänud tulu hüvitamist. Samuti ei sätesta seadus enam piirmäära kahju suurusele (kui pole eraldi lepingut, siis kahju suurus on piiratud töötaja ühe kuu palgaga). Palgast kinnipidamisi ei saa ka tulevikus ilma töötaja nõusolekuta või kohtutäituri korralduseta teha.

Töötajatel ei tasu siinkohal ära ehmatada, kuna vastutus on siiski ette nähtud vaid süülise käitumise korral ning kui kahju suurus on vaieldav, siis tööandja ühepoolselt töötasuga tasaarveldust teha ei saa.

Töölepinguseadus annab ka tööandja võlausaldajale õiguse nõuda töötajalt rikkumise korral kahju hüvitamist tööandjale juhul, kui võlausaldaja ei saa oma nõudeid rahuldada tööandja vara arvel. Tööandja pankroti väljakuulutamise korral saab nõude töötaja vastu esitada üksnes pankrotihaldur. Sisuliselt on tegemist sarnase regulatsiooniga, mis on ette nähtud ka juhatuse liikmete suhtes. Töötajate vastutus võlausaldajate ees on küllaltki ainulaadne. Vaatamata sellele, et töötajate vastu esitatavate võlausaldajate nõuete tõenäosus tulevikus on praktiliselt olematu (kuna kahju nõutakse tööandjale, mitte võlausaldajale), leian siiski, et nii laia isikute ringi kaasamine ei ole mõistlik. Võlausaldajal on võimalik oma huve kaitsta läbi pankrotiavalduse esitamise ning sellisel juhul on pankrotihalduril kõik võimalused tuvastada töötaja süü ning selle olemasolul tema vastu nõue esitada. Samas hoiaks see ära ebamõistlike nõuete esitamise ja töötajate „hirmutamise“. Hetkeolukord näitab, et võlausaldajate poolt juhatuse liikmete vastu esitatavate nõuete eesmärk on peamiselt nende ebamugavasse olukorda asetamine, et seeläbi saavutada kompromiss ning sundida juhatuse liiget kahjutasu maksma, isegi kui juhatuse liikme tegevuse seadusvastasus ei ole ilmselge. Leian, et töötajate asetamine samasugusesse olukorda ei ole põhjendatud ja õigustatud, kuna töötajad on veelgi vähemal määral võimelised enda eest seisma ning nad võivad langeda seetõttu sisuliselt „väljapressimise“ ohvriks.

1.3. Töösuhte algus

Kahjuks peab tõdema, et töösuhte alustamine on reguleeritud uues seaduses ebapiisavalt ja töötajate kaitset loen siinkohal ebamõistlikult puudulikuks. Nimelt tuleb tööleping sõlmida küll kirjalikult, kuid samas tõdetakse, et tööleping loetakse sõlmituks ka juhul, kui töötaja nõustub tegema tööd, mille tegemist võib vastavalt asjaoludele eeldada üksnes tasu eest. Seega on võimalik töösuhe ka vaid suulise lepingu alusel.

Töölepingu sõlmimiseks on piisav, kui tööandja esitab töötajale ühepoolselt dokumendi, kus on kirjas töölepingu olulised tingimused. Mõistlik on, kui seda tehakse enne tööle asumist, aga seadus seda otsesõnu ei nõua. Töötajal on õigus nõuda igal ajal kirjalike tingimuste esitamist ja tööandjal on kohustus need esitada kahe nädala jooksul alates nõude saamisest. Kui tööandja tingimusi ei esita, siis võib Tööinspektsioon määrata tööandjale kuni 20 000 krooni suuruse trahvi.

Kujutame nüüd ette olukorda, kus töötaja asub suuliselt kokkulepitud tingimustel tööle ja talle kirjalikult tingimusi ei esitata. Töötajal tekkib mõne aja pärast kahtlus, kas tööandja ikkagi sai samamoodi tingimustest aru ja ta nõuab kirjalikult tingimuste esitamist. Tööandjal on aega reageerida kaks nädalat. Mis saab siis kui kahe nädala pärast esitatud tingimused ei vasta suuliselt kokkulepitule või kui neid talle kirjalikult ei esitatagi. Töötaja on töötanud juba vähemalt üle kahe nädala ning ta on asetatud vägagi raskesse olukorda, kus ta peab hakkama vaidlema tingimustele vastu ning tõendama, et tegelikkuses lepiti kokku teistsugustes tingimustes, mis on arvatavasti võimatu. Nüüd on tal võimalik leping üles öelda ja nõuda saamata töötasu, mis ei ole aga ju kirjalikult kokkulepitud. Leian, et antud regulatsioon võib viia olukorrani, kus töötaja on sunnitud nõustuma tööandja hiljem muudetud tingimustega, et saada kätte seni väljateenitud töötasu ja säilitada töökoht.

Samuti on pahatahtluse korral keeruline tõendada, millised tingimused tööandja ikkagi töötajale tööle asumisel esitas, kuna tingimuste üleandmine ei pea toimuma allkirja vastu, vaid need võivad olla edastatud ka näiteks e-maili teel. Küll annab seadus õiguse tööandjale nõuda töötajalt kinnitust andmete esitamise kohta aga mitte vastupidi, et tööandja allkirjaga kinnitaks, et need on tingimused, mis esitati. Sama lihtsalt – tööandja teatega – käib ka andmete muutmine ning juhul kui töötaja nendega ei nõustu, peab ta sellele koheselt vastu vaidlema ning sellisel juhul jääb leping kehtima endisel viisil. Seega võib töötaja jääda lepingu sõlmimisel ja selle muutmisel suhteliselt kaitsetusse olukorda tulenevalt teadmatusest õigeaegselt vastu vaielda või siis raskuste tõttu tõendamisel.

Olen seisukohal, et töötajad ei ole võimelised oma õigusi veel sellisel viisil kaitsma ning kehtestatud regulatsioon tekitab liiga palju vaidlusi. Range kirjaliku lepingu sõlmimise nõude ärakaotamise vajadus on praktikas küsitav ning antud nõude olemasolu ei ole tekitanud olulisi probleeme, vaid pigem ära hoidnud vaidlusi ning maksupettusi.

Küll peaksid olema tööandjad huvitatud ise kirjaliku lepingu sõlmimisest juhul, kui töötajale soovitakse kehtestada katseaeg, konkurentsikeeld, ärisaladuse hoidmise kohustus vms. Selliste kohustuste kehtivus on sõltuvuses sellest, kas töötajaga vastav kokkulepe oli kirjalikult. Seega on soovitav töölepingud sõlmida siiski ka edaspidi peamiselt kirjalikus vormis.

Tööandjad soovivad tihti kasutada ajutisi töötajaid, kui tööde maht ei ole etteennustatav, tööd on hooajalised jne. Seni on probleemiks olnud see, et tähtajaliste lepingute sõlmimine oli küllaltki piiratud ning teatud korduvuse korral loeti tööleping tähtajatuks. See muutis tähtajaliste töötajate kasutamise väga problemaatiliseks, kuigi selliste töötajate järgi on nõudlus olemas ning tööandjad pidid jälgima, et nad ei palkaks samu töötajaid, mis oli nii töötaja kui ka tööandja seisukohalt ebamõistlik. Kahjuks ei muutu vastav regulatsioon ka uues seaduses oluliselt ning tähtajaliste töötajate kasutamine ei ole märkimisväärselt kergendatud, mis oleks aga käesolevas majandusolukorras hädavajalik.

1.4. Töösuhte lõpp

Uus seadus reguleerib senisest oluliselt liberaalsemalt töölepingu ülesütlemise võimalusi. Praegu kehtiv seadus annab kindla ja väga jäiga loetelu alustest, millisel juhul saab tööandja lepingut lõpetada. See tõi tihti kaasa olukorra, kus tööandja oli sunnitud „otsima“ põhjusi, et vabaneda ebasobivast töötajast, kui ebasobivust oli väga raske kõrvalseisjale (k.a. kohtule) tõendada. Tihti olid tööandjad sunnitud vaidluse vältimiseks maksma töötajale ebamõistlikult suurt kompensatsiooni, et töötajast „kokkuleppel lahti saada“. Nii nagu üks tööandja tabavalt ütles, peab ta mõnest ebasobivast töötajast vabanemiseks pöörama talle pika aja vältel palju rohkem tähelepanu, et hiljem suuta tõendada ebasobivust, kui oma headele töötajatele, mis on ju absurdne.

Uus seadus on lepingu ülesütlemise osas märksa leebem, andes võimaluse lepingu lõpetamiseks, kui selleks on mõjuv põhjus. Töölepingu ülesütlemisel tööandja algatusel peab mõjuv põhjus olema kindlasti seotud töötaja isikuga või tema käitumisega või tööandja majanduslike põhjustega. Enamusel juhtudest peab tööandja pakkuma töötajale teist tööd või ümberõpet ning enne lepingu ülesütlemist töötajat hoiatama. Seega annab uus seadus tööandjale senisest vabamad käed ebasobivast töötajast vabanemiseks.

Üheks enim vaidlusi tekitavaks lepingu lõpetamise aluseks saab eeldatavasti tööandja õigus leping üles öelda sellise töötajaga, kes ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega ebapiisava tööoskuse, töökohale sobimatuse või kohanematuse tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine). Tööandjale on kehtestatud kohustus pakkuda töötajale sellisel juhul teist tööd või ümberõpet. Antud sätte kohaldamise kriteeriumid peab kujundama kohus.

Töötaja seisukohast on uues seaduses tõenäoliselt suurimaks erinevuseks seniste väga pikkade lepingu lõpetamise etteteatamistähtaegade lühendamine ja lahkumishüvitiste vähendamine. Etteteatamistähtajad jäävad koondamise puhul endiselt seotuks staažiga, aga lühenevad enam kui poole võrra. Hüvitist tuleb näiteks koondamisel maksta uue seaduse kohaselt vaid ühe kuupalga ulatuses ning summa ei sõltu staažist.

Koondamishüvitiste vähendamine annab võimaluse ettevõtjatel enam investeerida äri arendamisse ning töötajate ümberõppesse, mitte tasuda lahkuvatele töötajatele, kellest pole enam abi äri edendamisel. Sotsiaalabi osutamine peab jääma riigi pärusmaaks. Ebamõistlik on koormata tööandjat suurte kuludega lepingu lõpetamise hüvitiste maksmisel, kui tööandja majanduslik olukord on niigi raske ja ebaselge. Mida kiiremini saab ettevõte jällegi jalad alla, seda tõenäolisem on, et ka tulevikus tekib juurde uusi töökohti. Ei ole mõistlik hoida palgal töötajat, kelle motiveeritus on madal ja kellele ei ole anda tööd. Samuti on küllaltki harukordne Eestis valitsev olukord, kus inimene saab koondamishüvitise ning veel samaaegselt end töötuna arvele võttes ka töötu abiraha. Kogu antud rahasumma näol on tegemist olulise sissetulekuga ning paljud koondatud töötajad ei olegi huvitatud tööle minemisest või vähemalt ametlikult töötamisest, mille tagajärjel maksab riik alusetult hüvitisi ning kaotab maksutulu.

Töölepinguseaduse heaks küljeks võib lugeda ka seda, et enam ei saa nõuda tööle ennistamist juhul kui üks pooltest seda ei soovi. Seega kui töötaja soovib tööle ennistamist ja tööandja seda ei soovi, siis ei sunnita tööandjat sellist töötajat tagasi võtma, vaid töötajal on õigus saada kompensatsioon juhul, kui lepingu lõpetamine oli ebaseaduslik.

Vägagi tervitatav on ka tööinspektori rolli vähendamine. Kaovad ära kooskõlastuse saamise nõuded töölepingute lõpetamisel, osalise tööaja kehtestamisel, töösisekorra eeskirjade kehtestamisel jms. Senine nõusolekute saamise nõue oli ebamõistlikult bürokraatlik, kuid kontrolli ega asjaolude hindamise võimalust inspektoril sisuliselt ei olnud juhul, kui dokumendid olid vormistatud korrektselt. Seega oli tegemist tööandjat tarbetult koormava kohustusega.

Kehtiv seadus ei andnud tööandjale majanduslike raskuste korral muud võimalust, kui asuda töötajaid koondama, vähendada tööaega ja seeläbi ka töötasu või saata töötajad osaliselt tasustatavale puhkusele. Uus seadus näeb erakorralise meetmena lisaks ette ka võimaluse alandada palka kuni palga alammäärani. Seda on lubatud teha kolmekuulise perioodi jooksul. Töötajal säilib võimalus nõuda samas ulatuses töömahu vähendamist või siis leping üles öelda ja saada seaduses ettenähtud ühe kuupalga suurune kompensatsioon.

1.5. Konkurentsikeeld ja ärisaladus

Uue seaduse üheks suuremaks plussiks võiks lugeda ka senisest oluliselt paremat regulatsiooni konkurentsikeelu ja ärisaladuse hoidmise osas. Kehtiv tööõigus põhines nendes asjades sisuliselt paaril seaduse sättel ning mitmetel Riigikohtu kohtulahenditel. Nii ärisaladuse hoidmise, kui ka konkurentsikeelu puhul on peamiseks põhimõte, et töötaja peab aru saama, milles need piirangud nii ajaliselt, ruumiliselt kui ka esemeliselt seisnevad. Seega peab tööandja olema eriti hoolas antud kohustuste sätestamisel ning kohustuste kehtivuseks on vajalik kirjalik kokkulepe.

Suurimaks erinevuseks võrreldes kehtiva seadusega võib lugeda ehk seda, et kui ärisaladuse hoidmise kohustus jääb kehtima ka peale töösuhte lõppu, siis ei pea tööandja töötajale enam selle kohustuse täitmise eest eritasu maksma. Kui aga konkurentsikeeld jääb kehtima peale töösuhte lõppemist, peab tööandja endiselt töötajale maksma ka eritasu ning seda tuleb maksta igakuiselt peale lepingu lõppemist. Konkurentsikeeldu ei saa sätestada kauemaks kui üheks aastaks peale töösuhte lõppu. Samuti on antud keeldude rikkumine piisavaks aluseks töölepingu lõpetamiseks.

Siintoodu ei ole kaugeltki kõik, mida uue seaduse kohta öelda võiks. Uue seadusega on oluline samm tehtud ning kokkuvõttes võib tõdeda, et seadus on vajalik nii tööandjatele kui ka töötajatele, muutes töösuhted rohkem majandustegevuse eripärasid arvestavaks, mis võimaldab luua omakorda enam töökohti ja elavdada äritegevust. Teatavasti koostati seadus kompromisse tehes ja seetõttu jääb tihti mõistetamatuks, miks seadusandja on mõnel juhul olnud liiga karm ja mõnel juhul liiga leebe. Kriitikat on seadus saanud ja saab ka edaspidi ning parendamise ruumi jätkub ka tulevikus.

Siiski julgeksin soovida kõigile õnne uue töölepingu seaduse puhul ning head 2009. aastat!