Leppetrahv töölepingusse

Kevadel lükkas riigikohtu enda praktikat muutev ja töölt etteteatamiseta lahkumist soosiv lahend varasema arusaama ümber. Raskes olukorras on ettevõtted, kus on suurem kaadrivoolavus ja ülioluline äriprotsesside katkematus (nt erinevad tootmisettevõtted).

Seadus kohustab töötajat töölepingu lõpetamise soovist tööandjale ette teatama vähemalt 30 kalendripäeva. Kui töötaja teatab ülesütlemisest ette vähem, siis on tööandjal õigus saada hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada, kui töötaja oleks nimetatud ülesütlemise tähtaega järginud. Neist kahest seadussättest võiks justkui tuletada, et kui töötaja lahkub päevapealt, võiks tööandja töötajalt sisse nõuda automaatselt ühe kuu töötasu.

Riigikohus asus oma lahendis aga seisukohale, et erinevalt varasemast ei ole alates 2009. aastast kehtivast töölepingu seadusest võimalik järeldada seadusandja tahet kohustada töötajat maksma tööandjale töötasu suurust hüvitist selle aja eest, mille võrra varem ta enne etteteatamistähtaja möödumist töölt lahkus. Kolleegiumi arvates kaasneks vastupidise tõlgendusega töötaja karistamine ainuüksi selle eest, et ta ei järginud töölepingu üles­ütlemisel seaduses sätestatud etteteatamistähtaega.

Niisiis ei ole võimalik töötajalt automaatselt sisse nõuda töötaja poolt vähem etteteatatud päevade eest tema töötasu suurusele vastavat hüvitist. Tööandjal võib ainult olla õigus nõuda töötajalt hüvitist, kui tööandja tõendab, et töötaja lahkumine töölt enne etteteatamistähtaja möödumist põhjustas tööandjale kahju.

Seega on riigikohus sidunud töötaja töölt ette teatamata lahkumise ja tööandja õiguse saada hüvitist sellega, et tööandja peab tõendama, et töötaja ootamatust lahkumisest tekkis tal ka tegelikult kahju. Kahju suurus ei pea seejuures sugugi piirduma vaid töötaja ühe kuu töötasu suuruse summaga. Sellise kahju tõendamine võib osutuda aga koormavaks tööandjale.

Kuidas oleks tööandjal võimalik sellises olukorras töötajaid motiveerida oma lahkumisest tähtaegselt teavitama? Riigikohus oma lahendites ei toonud seda vastust küll esile, kuid tegemist on täiesti seadusliku ja praktilise meetmega. Nimelt saab töötajaga leppida kokku leppetrahvis töötaja süülise töölt omavolilise lahkumise korral. Sellise leppetrahvi võib sisse kirjutada kas töölepingusse või vormistada eraldi kokkuleppena. Kui hiljem selgub, et töötaja lahkumisest tulenenud tegelik kahju oli leppetrahvi summast suurem, saab nõuda sisse ka leppetrahvi ületavat summat.

Sellise leppetrahvi puhul ei pea tööandja hakkama mingilgi moel tõendama, kas üldse või kui suured kahjud talle töötaja lahkumisega kaasnesid. Leppetrahvi suurusele ei tee seadus ka täpseid ettekirjutusi, põhimõtteks on vaid see, et see peaks olema töösuhet arvestades mõistlik. Seega kirjutage edaspidi tööandjatele töölepingutesse vastav leppetrahvi sanktsioon sisse.

Autor: Rait Kaarma, Elena Lass