Edukast ärimehest heaks juhiks

Ei ole uudis, et senised ärimaailma dinosaurustele omased juhtimispraktikad hindavad hard values printsiibil tegutsemist ehk eesmärgile ja ülesannetele keskendunud põhimõtteid. Endiselt arvatakse, et töö tegemine on tehniline protsess ning inimlikkus ja pehmed põhimõtted on aja raiskamine, mis käegakatsutavat tulu ei too. Tegemist on seni üldtunnustatud äri-ja juhtimiskultuuri paradigmadega, kus juhi/mänedžeri ülesandeks on eesmärkide seadmine ja käskimine ning suhted töötajatega luuakse reeglina konkreetsete ja tehniliste tööülesannete lahendamiseks. Kuna töötaja kuulamisele pole aega planeeritud, prevaleerib suhetes pealiskaudsus, mille nõrka tulemuslikkust tõestab kasin töötajate pühendumise statistika.

Muutuv keskkond paneb aga juhid paratamatult sisemiste väljakutsete ette, kuidas uudses olukorras tõhusalt organisatsiooni juhtida ja suunata. Muutus tegutsemismallis on paratamatu ja  pöördumatu, sest põlvkonnad vahetuvad, väärtushinnangud muutuvad, eristumine ärivaldkonnas ja vastutustundlik äritegemine on norm.  

Samm uude ajastusse juhatab sisse olulise paradigma muutuse äri- ja juhtimiskultuuris. Suhtlemine, lugupidamine, empaatia, nõustamine ja inspireerimine on tegevused, mis omased leadership-juhtimispraktikale. Samas ei välista kahe juhtimisstiili – juhtimine ja eestvedamine – filosoofia üksteist. Edukad ärijuhid suudavad kasutada mõlemat tegevuspraktikat teadvustades ja tasakaalustatult.  

Parima juhi küsimusele tuleb 21. sajandil läheneda uue nurga alt, hinnates lisaks majanduslikele saavutustele inimeste ja organisatsiooni juhtimise praktikaid. Parafraseerides tunnustatud organisatsioonipsühholoogia klassikut Edgar H. Scheini, siis küsimus ei seisne selles, kes on hea juht, vaid millised on hea juhtimise tunnused.

Aasta parima juhi hindamiskriteerium on tänapäeval kahemõõteline, kus hinnatakse nii kõvasid kui ka pehmeid väärtusi. Esimene, majanduslik-pragmaatiline, mõõdab majandusnäitajaid ja teine, sotsiaal-eetiline, ilmestab juhtimist ehk millisel moel organisatsioon kõnetab ühiskonda ning kuidas juht pöörab tähelepanu organisatsiooni liikmete heaolule ja töötajate vaimsele tervisele.

Muutuste juhtimine

Kokkuvõttes tuleb juhtidel konstateerida, et on aeg pilk numbrite maailmast üles tõsta ja vaadata silma ühiskonnale, oma organisatsioonile ja töötajatele. Seetõttu peavad juhid olema võimelised sõnastama organisatsiooni ja äritegevuse missiooni, visiooni ja väärtused (tegevuspõhimõtted), määratledes sidusgruppidele organisatsioonikultuuri kuuluvad eksistentsiaalsed elemendid, mis defineerivad:a) miks organisatsioon on ellu kutsutud,b) kuhu soovitakse tulevikus jõuda ja c) millistel põhimõtetel ja kuidas tegutsetakse.

Head juhid suhtlevad kõikide astmete töötajatega vahetult ning kuulavad töötajate tagasisidet ja ettepanekuid. Tänapäeva edukad juhid teadvustavad ja oskavad mõõta organisatsioonikultuuri entroopiat, st  millisel määral kulutatakse töötajate tegevusest vabanevat energiat mitte-produktiivsele tegevusele (entroopia sümptomid: järjepidevad ületunnid, liigne bürokraatia ja aruandlus, pidevad koosolekud, mürgine sisekliima).

Häid majandustulemusi näidanud juhid pööravad kõrgendatud tähelepanu muutuste juhtimise võimalikult stressivabale protsessile, teadvustades kogu organisatsiooni pingutust ning hoides organisatsiooni sisekliima tervislikuna. 21.sajandi edukas juht kasutab teadvustatud juhtimise praktikat – juhtimist läbi enda teadvustamise, lugedes, õppides ja täiendades ennast ning suutes rakendada nüüdisaegseid eestvedamise/juhtimise põhimõtteid.