Alluvuskvaliteeti tuleb tõsta

Vaja oleks edendada ka alluvuskvaliteeti, sest igal inimesel, igal töötajal on päris suured võimalused ise oma tööd, positiivset energiat ja tulemust juhtida.

Eestis on turgu koolitustele, kus õpetatakse, kuidas inimesi ja meeskonda juhtida, motiveerivat keskkonda luua jne. Ettevõtte juht võib olla vägagi kaasav ja püüda hoida meeskonna motivatsiooni kõrgel, ent sellest tulenevalt ei pruugi automaatselt väheneda iga üksiku töötaja jaoks teda häirivad tegurid või kasvada töötaja oskus nendega paremini toime tulla.

Tihtipeale on lugu vaid selles, et töötajal napib vastavaid oskusi. Näiteks selleks, kuidas lahendada olukord, kus kolleeg, kellega tuleb koostööd teha, järjepidevalt ignoreerib sinu vajadusi. Või süveneb olukord, kus töö, mis peaks sulle sobima, üha vähem entusiasmi tekitab. Sellistel puhkudel oodatakse enamasti, et positiivsed muutused tulevad kusagilt väljastpoolt – reeglina juhi eestvedamisel. Ning kui soovitud muutusi ei tule, siis ei osatagi näha muud lahendust, kui töökoha vahetus.

Enamasti ei sünni otsus töökohta vahetada üleöö. Tasapisi hakkab inimest midagi häirima, mida aeg edasi, seda rohkem hakkavad häirivad asjaolud võimenduma. Lõpuks jõuab ta selleni, et hakkab vaatama tööpakkumisi; levitama sõna, et otsib tööd; osalema kandideerimistel. Kui lahkumisavaldus juhini jõuab, on inimene tihti läbinud juba aasta-paar kestnud protsessi.

Kui kogu vastutus töötaja tööheaolu eest justkui on juhi õlgadel, siis töötaja teebki oma rahulolematusest järelduse, et juht ei ole tasemel.

Kindlasti on juhi käes võimalused töötajate pühendumist organisatsioonile suurendada avatud ja toetava suhtumise ning heade juhtimisoskuste abil. Tasub aga mõelda ka selle peale, et panustades töötajate endi töö- ja tööheaolu juhtimise oskustesse, aitab see lahendada küsimusi, milleni juhil pole kuidagi võimalik iga üksiku töötaja puhul jõuda. Tulemuseks on jagatud vastutus ning tasakaalus ettevõte.