Palgalõhet leevendab firmakultuur

CV Keskus korraldas hiljuti uuringu noorte hulgas, kes praegu õpivad ja on tööturule sisenemas. Sealt tuli välja, et vähem kui 800 euro eest kuus oli üldse nõus tööle asuma 21,7% mehi ja 44,2% naisi. Selgelt on aru saada, et juba tööturule sisenedes on meestel kõrgemad ootused palgale kui naistel. Edasi sõltub suuresti juba iga ettevõtte sisemisest kultuurist, kuidas tärkava palgalõhe süvenemisele piir pannakse.

Võrdse palga päeval tuli gümnasistidega vesteldes välja, et poisid tahavad tihti saada advokaadiks, IT-spetsialistiks, ettevõtte juhiks. Ennekõike toodi põhjusena välja, et need on valdkonnad ja ametid, kus on suured palgad. Samas kui õpetaja uuris, et kes sooviks saada õpetajaks, tõusis vaid üksikuid käsi ja need olid tüdrukute omad.

Samal üritusel oli teemaks ka palgakasv karjääri jooksul. Mulle tundub, et naistel on suurem hirm „ei“-vastuse ees ja tihti ka madalam enesehinnang. Seega ei julgeta ka edaspidi oma palgakasvu eest nii palju seista. Siin aitaks kindlasti, kui palgatõusu toetavad argumendid enda jaoks läbi mõelda. Eeskätt on aga võrdse tasustamise teema tihedalt seotud üldise ettevõtte kultuuriga.

Konsultatsioonifirma McKinsey raportis olid paljud naised välja toonud selle, et firma kultuur on see, mis takistab neil pääsemist kõrgematele kohtadele, nii tekivad ka palgalõhed ja kaovad võrdsed võimalused. Siit ka sõnum ettevõtete juhtidele - vaadake üle oma ettevõtte kultuur, sest sellest saab kõik alguse.

Olen ise töötanud üle kaheksa aasta IT valdkonnas ja näinud ka selle valdkonna sees omapärast soolist jagunemist positsioonide lõikes. Näiteks testimises töötab väga palju naisi, kuid süsteemide administreerimise alal on neid vaid üksikuid. Eri valdkondades on nõutud eri kvalifikatsioon ja kogemus ning sellest tulenevalt erinevad ka palgad.

Ehk siis kui vaatame positsioonipõhiselt, siis ei ole meeste ja naiste vahel palgalõhet – sama tööd tegevad inimesed saavad enamasti sarnast palka. Lõhe tekib siis, kui hinnata kogu valdkonna pilti, sest mehi on kõrgemalt tasustatud spetsialisti positsioonidel rohkem. Vaadates asja nüüd värbamise poole pealt, siis erinevus tulebki sellest, et teatud ametikohtadele kandideerib naisi väga harva.

Samas muutub pilt tasapisi aasta-aastalt paremaks ning naised kandideerivad julgemalt ka tehnilisematele ametikohtadele. Siin on kaasa aidanud IKT-sektori järjest parem lahtiseletamine noorte seas. Tean mitut naist, kes on õppinud üldse muud eriala ning sattunud IKT-sektorisse töötama juhuslikult. Oleme ka ise tegelenud sellega, et inspireerida uue põlvkonna naisi tehnoloogiasektorisse tulema. Näiteks oleme korraldanud koostöös Tech Sistersiga infopäeva, et tutvustada keskkoolis õppivatele tütarlastele IKT-sektoris töötamise võimalusi ning murda stereotüüpset arvamust, et IT on üksnes meeste ala.

Tihti teeme ise lisaotsinguid, et leida üles tehnilise taustaga naisi ja kutsuda neid osa võtma meie konkurssidest. Meie jaoks on oluline leida parimad töötajad ning soovime, et viimases kandideerimisvoorus oleks meil valikus esindatud nii naised kui mehed.

Ka Euroopa Komisjoni uuringust on välja tulnud, et naiste osakaal IKT-sektoris on väike, samas kui sektor ise on väga mitmekülgne ja eri tüüpi tööde võimalus on suur. Uuringu kohaselt omavad 1000 ülikoolikraadiga naisest vaid 29 seda kraadi IKT alal. Meestega võrreldes on see number kolm korda väiksem. Samas on komisjon hinnanud, et Euroopa SKP kasvaks aastas 9 miljardi euro võrra, kui naised valiksid tehnoloogiaeriala sama tihti kui mehed.

Kindlasti on üks ohukoht palgalõhe tekkimiseks siis, kui naine naaseb lapsehoolduspuhkuselt. Üldiselt on nad olnud tööturult eemal vähemalt 1,5 aastat. Kogemuse põhjal võin öelda, et tihti on naiste enesehinnang ja usk oma kompetentsi on selle ajaga kahanenud. Tegelikult on kompetents aga alles, naised vajavad vaid natuke julgustust. Toe pakkumisel on siin oluline roll ka juhil ja personalitöötajal.

Seega ettevõte poole pealt algab palgalõhe vältimine juba värbamisest. Kui värbamine on tehtud, siis töötajate võrdsete võimaluste tagamiseks saab välja töötada erinevaid süsteeme ja võimalusi. Esiteks peab kindlasti ettevõtte palgapoliitika toetama võrdse tasustamise põhimõtteid. Näiteks on palgaskaalad igal positsioonil väga täpselt paigas ja neid ka järgitakse. Edutamisel ja enesetäiendamisel on olemas struktuursed kirjeldused, mis loovad võrdse kohtlemise. Hinnata tuleb töötajate oskusi, tagasisidet ja äritulemusi, mitte inimese sugu.

Autor: Merje Laasi