Koolitustellimuse kujunemine uueneb

Vastutuse kandumine tööandjalt töötajale ning info piiramatu kättesaadavus muudab koolitusplaani kujunemise protsessi firmas ning sunnib koolitusfirmasid leidma otseteid kõigi potentsiaalsete osalejateni individuaalselt.

Juba hea mitu aastat on uue majanduse prohvetid kirjeldanud muutuseid tööjõuturul, mida iseloomustavaks jooneks on töösuhte liikumine permanentselt tööandja juurde kuuluvuselt individuaalseks töövõtuks tähtajaliste projektide alusel. See trend ei väljendu mitte ainult vormilises küljes. Pigem on see mõttelaadi muutus, mis algab töötajast enesest.

Töötajad ei eelda tööandjalt enam turvalist pikaajalist kaitstud keskkonda. Pigem vajab töötaja võimalust midagi reaalset korda saata ning teha seda keskkonnas mis soodustab tema kompetentsuse kasvu. Selle trendi käigus suureneb iga töötaja roll oma töö ja selle resultaatide kujundamisel.

Töötaja ise hoolitseb selle eest, et tal oleksid töövahendid ning piisavalt muid ressursse rahuldamaks oma kliendi-tööandja vajadusi. Uks olulisemaid ressursse on sealjuures ka vajaliku oskusteabe olemasolu.

Seetõttu on ka vastutus kompetentside kujundamise ja arendamise eest üha rohkem kandunud tööandjalt töötajale. Töötaja ise peab hoolitsema selle eest, et tema teadmiste ja oskuste tase pidevalt kasvaks. Töötajale jääb vastutus nii enese kompetentsuse hindamise, enese arenguprogrammi koostamise kui ka täitmise eest. Ta peab ise leidma ja realiseerima need võimalused, mis tagavad tema töö- ja konkurentsivõime säilimise pikaajalises perspektiivis.

Tööandja roll töötajate kompetentsuse tagamisel on taandunud. Veel kümme aastat tagasi ülimalt populaarsed firmasisesed akadeemiad on asendunud hoopis töötaja kompetentside kaardistamise mudelitega. Mudelite reaalseks rakendumiseks integreeritakse need tulemusvestlustega ning luuakse töötajatele niinimetatud ?eneseabi paketid?, mis annavad juhiseid, kuidas töötaja saaks kõige tulemuslikumalt ületada soovitud ja olemasolevate kompetentsuste vahelist lõhet. Ühtlasi eraldatakse töötajale rahaline ressurss tema koolitamise ja arengu toetamiseks.

Kindel koolitusplaan, mille abil planeeriti aastane koolitustellimus firmakeskselt, on asendumas arendussuundadega, mis võimaldab töötajal valida enesele sobilikke võimalusi individuaalse arenguplaani realiseerimiseks.

Seda tendentsi tasakaalustab pisut toote eluea lühenemise fenomen. Uues majanduses peavad firmad oma konkurentsivõime säilitamiseks oma taktikat pidevalt ümber vaatama ja firma tegevust ümber korraldama.

Tihtilugu on sellisteks muutusteks tarvilik ka uute kompetentsuste kaasamine suuremas mahus. See tähendab uue personali värbamist või mahukate firmasiseste koolitusprojektide korraldamist, et lühikese ajavahemiku sees mastaapselt uusi oskuseid omandada ja mõttelaadi ümber kujundada.

Ometigi ei anna seda teha enam lihtsal ?ülalt alla? meetodil. Firma muutus ei saa toimuda, ilma et töötajate individuaalsed arenguplaanid oleksid sellesse integreeritud. Edukas koolitusstrateegia ühendabki tänapäeval firma muutumise vajadused indiviidide isiklike arengusuundadega.

Tööandjale näiliselt keerukamaks muutunud olukorda lihtsustab suuresti infokeskkonna muutus. Internet on loonud igaühele võimaluse ammutada detailset informatsiooni koolitusvõimalustest. Põhimõtteliselt on igal töötajal oma individuaalse arenguplaani koostamisel piisavalt informatsiooni ja abivahendeid.

Uues majanduskeskkonnas on muutunud mitte ainult ettevõttesisesed protsessid. Olukorras, kus tegeliku koolitustellimuse kujundab iga töötaja oma isiklikke arenguvajadusi silmas pidades, peavad koolitusfirmad oma turundustegevusega jõudma iga üksiku töötajani.

Oluliseks on saanud kohalolek õigel ajal õiges kohas. Enam ei piisa vaid otsepostituse tegemisest firmade tippjuhtidele ja personaliosakondadele, sest neile on jäänud sekundaarne toetav ja assisteeriv roll. Vaja on leida võimalus pakkuda piisavalt rikast informatsiooni võimalikult suurele hulgale inimestele otse ning saada suunatud tähelepanu infohanke varases faasis. Koolitusfirmadel on oluline luua lihtsalt leitavad ?teerajad? oma informatsioonini. Võidavad need, kes ennast juba olemasolevates tähelepanukeskustes silmapaistvalt esitlevad ning seal kvaliteetset tasakaalustatud ja külluslikku informatsiooni pakuvad.

Uuenenud koolitustellimuse kujunemise protsessist võidavad tegelikult kõik osapooled. Tänu suurenenud individuaalsele motivatsioonile investeerida kompetentside arengusse aega ja raha kasvab ka firmasisene töötajatepoolne sund ettevõttele leida täiendavaid ja efektiivsemaid ressursse töötajate arengu tagamiseks ja toetamiseks. Vastutasuks toetab organisatsiooniliikmete areng firmade toimetulekuvõime kasvu. Tellijate arvu kasv tõstab aga koolitusturu käibe potentsiaali ning ka koolitusturu efektiivsust, mis lõppkokkuvõttes tõstab koolitusteenuse kvaliteeti tervikuna.