Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.
Tagasiside annab juhile konkurentsieelise
Inimesed ei paranda oma tegevust, kui neil puudub teiste tagasiside. Kõrge enesehinnanguga inimesed ülehindavad enda tegevust ega õpi vigadest; madala enesehinnanguga inimesed alahindavad end ega julge tegudele minna.
Mõlemal juhul jääb oluline varu kasutamata. Lahenduse pakub 90-ndatel buumina tekkinud 360-kraadi tagasiside mudel.
360-kraadi tagasiside rakendamises nähakse suurt konkurentsieelist, kuna ta suunab ka tippjuhte end arendama. Ilmekas on siinkohal General Electricu juhi Jack Welchi arvamus juhtkonna arendamise kohta: ?Te peaksite nägema neid 360 hinnanguid. Nende mõju on parim, mida inimene saada võib.? (Training & Development, märts 2000)
360-kraadi tagasiside põhineb eeldusel, et inimestel on vajadus võrrelda enda ja teiste hinnanguid. Kui teiste arvamus teatavaks saab ja on ümberlükkamatu, parandab inimene oma käitumist. Inimese olulisi tegevusi hinnatakse enamasti anonüümse küsitlusega.
Hinnatavale antakse tagasisidet nii, et ta saab võrrelda enda ja teiste (juhi, alluva, tiimiliikme ja siseklientide/välisklientide) arvamusi.
Inimese tegevust hinnatakse sõltuvalt tegevusvaldkonnast. Näiteks tippjuhtide tegevust hinnatakse enamasti visiooni loomise ja elluviimise, tiimitöö, enesejuhtimise, kommunikatsiooni, organiseerimise, otsustamise, asjatundlikkuse, tegutsemistungi, kohanemise jms alusel. Müügipersonali tegevust hinnatakse kliendivaliku, kontaktiloomise, kuulamise, väärtuse müümise, kliendisuhte arendamise, enesearendamise jms alusel.
Ameerika tööstus- ja organisatsioonipsühholoogia ühingu eelmine president Wayne F. Cascio nimetab tegevuse hindamise viis põhinõuet. Neid kõiki tuleb täita ka 360-kraadi tagasiside kasutamisel.
- Hinnatavad tegevused peavad olema strateegia teenistuses.
Hinnatavad tegevused peavad eristama edukat ja ebaedukat töötajat.
Mõõtmisvahendid peavad olema statistiliselt usaldusväärsed.
Hindajad ja hinnatavad peavad nägema hindamise kasu.
Hindamissüsteem peab olema arusaadav ja lihtne kasutada.
Tippjuhtide hindamissüsteemi rakendamisel tasub tõsiselt võtta ekspertide soovitust investeerida 20% hindamisse ja 80% arendusele. Paraku on praktika paljudel juhtudel vastupidine. Kui rõhuasetus on arendamisel, suurendatakse konkurentsieelist, parandades strateegiat, juhtimissüsteeme ja tippjuhtide oskusi.