Uudised
9. juuni 2002 kell 22:00

Kuula

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Soodne töökeskkond on tähtsam kui palganumber

Heast palgast üksi ei piisa, et värvata endale häid ja lojaalseid töötajaid. Keskkond, kus oma igapäevast tööd teha, ning suhted kolleegidega võivad osutuda määravamaks, kui esmapilgul arvatagi osatakse.

Selletõttu tuleks motivatsioonile kui tervele süsteemile omistada piisavalt tähelepanu ja rahulolematuse ilmnemisel teha kõik endast oleneva, et õhkkond muuta taas turvaliseks. Motivatsioonile on viimaste aastakümnete juhtimisteooriates omistatud üha enam tähelepanu seoses asjaoluga, et on hakatud mõistma, kui tähtis on inimtegur iseenesest.

Läbi aegade on motivatsiooni püütud defineerida mitmeti, kuid käsitluse teeb keeruliseks asjaolu, et tegemist on meile nähtamatu protsessi ja teguritega, mille mõju võib vaid aimata, mitte silmaga näha. Kui töötajad seavad endale eesmärgid, mida nad püüavad saavutada, siis motivaatorid oleksid vahendid (palk, soodustused, tunnustus), mida ettevõte oma töötajate vajaduste rahuldamiseks saab rakendada.

Arvestades aga töötajate vajadustele vastavate eesmärkide mitmekesisust, peab motivatsioonisüsteem tagama võimalused nende saavutamiseks mitte ainult palga, vaid ka soodsate inimsuhete, töötingimuste, töö sisu jms näol.

Ühegi ettevõtte motivatsioonisüsteem ei saa kunagi lõplikult valmis, sest tegemist on dünaamilise nähtusega, mis on pidevas muutumises tänu sellele, et indiviidide motiivid aja jooksul muutuvad mitmesuguste tegurite, nagu vanus, haridus jms, toimel.

Kõige üldisemalt võib motivatsioonisüsteemina vaadelda keskkonda, milles töötamiseks vajalikud tingimused on täidetud ning seeläbi ka töötajate vajadused rahuldatud.

Seega eeldab nimetatud süsteem ettevõttes teatud vahendite olemasolu, millega töötajate tööaktiivsust mõjutada. Süsteem töötatakse välja iga asutuse strateegiast lähtuvalt. Et mainitud vahendite mõju oleks võimalik ka hinnata, on neid püütud liigitada.

Motivaatoreid võib jagada mitmeti, näiteks kollektiivseteks (motivaator peaks ühtmoodi mõjusalt toimima tervele kollektiivile) ja individuaalseteks (inimese individuaalsetele vajadustele lähenedes).

Palju kasutust on leidnud motivaatorite jaotus sisemisteks ja välisteks. Sisemised motivaatorid on seotud eelkõige psühholoogilise tasuga (on võimalus rakendada oma võimeid ning olla tunnustatud) ning välised motivaatorid on seotud käegakatsutava tasuga, milleks on palk, turvalisus ja töötingimused.

Motivatsioonisüsteemid baseeruvadki peamiselt välistel motivaatoritel. Ühe võimaliku variandina võib välja pakkuda joonisel kujutatud motivatsioonisüsteemi, kus kaalukama osa moodustavad positiivsed tegurid. See on ka igati loogiline, sest aeg, kus tööd tehti vaid hirmust kupja ees, peaks tänaseks küll möödas olema.

Hoolimata asjaolust, et üha rohkem rõhutatakse töötajate sisemise motiveerituse tõusu, ei saa paljude inimeste puhul siiski unustada elementaarsete materiaalsete vajaduste rahuldamise osatähtsust. Tihti antakse ettevõttele esmane hinnang just seal makstava töötasu järgi.

Vältimaks aga töötajate võimalikku rahulolematust madala palga pärast, peaks iga ettevõtte juhtkond ise hea seisma selle eest, et töötajad mõistaksid, millest nende töötasu koosneb. Kaudselt arvestatakse ju palga hulka lisaks rahalistele maksetele ka personali heaks tehtud kulutused ? nii premeerimisele, ergutamisele, koolitusele kui ka lisasoodustustele kulunud summad.

Sellest üksi on vähe, kui juhtkond seda teab. Hoopis tähtsam on, et töötajad seda mõistaksid ja kõike päris iseenesestmõistetavana ei võtaks. Olulist osa etendab siin aga info liikumine, millest suurel määral oleneb ettevõtte sisekliima ja mille toel ka paljud teised mittemateriaalsed ja esmapilgul hoomamatud tegurid toimivad.

Autor: Kai Põldvee-Mürk