Erik Samel • 27 aprill 2003

Leia õige motiveerimisviis

Küsisime, mida peaks tegevjuht tegema olukorras, kus ta oli teatanud plaanist seada sisse individuaalsest tulemusest sõltuv lisatasude süsteem, kuid mitu meeskonna liiget olid selle vastu. Nad väitsid, et individuaalsetest tulemustest sõltuv tasustamine tekitab asjatut konkurentsi. Tegevjuhi arvates peavad parimad tulemused olema parimalt tasustatud.

Mihkel Pärjamäele meeldis Kristiina Looduse lahendus seetõttu, et lähenemine polnud lahterdav. Lisaks on lahenduses toodud välja aspekte, millele tähelepanu pöörata, mis aga otseselt ei ole probleemist tulenevad ? nt ära unusta teisi motiveerimisskeeme. Peep Vainule meeldis Jaan Apsi analüüs, kuid kuna ülesanne ei olnud niivõrd analüüsida, kuivõrd öelda, mida juhil tuleks teha, sai Kristiina Loodus ülesandega veidi paremini hakkama.

Uuele ülesandele ootame vastuseid kuni 8. maini e-posti aadressil erik.samel@aripaev.ee.

Parima lahenduse valimisel osalevad kolleegiumi liikmed, kellele edastatakse lahendusvariandid anonüümselt. Parima lahenduse pakkuja saab endale valida Äripäeva kirjastatud raamatu.

Tegevjuhi ettepanek hakata lisatasusid maksma individuaalsetest tulemustest lähtuvalt on ettevõttele kasulik, sest õige palgapoliitika puhul paranevad nii individuaalsed kui kollektiivsed töötulemused. Suurem palgasumma aga omakorda tekitab töörahulolu ja motiveerib inimest. Seejuures on aga oluline välja selgitada just see õige ehk õiglane palgapoliitika. Kui töötajad tajuvad hüvitust piisavana, tunnevad nad ennast rahulolevana, pühenduvad enam tööle ja pingutavad ning saavutavad parema töötulemuse, millele omakorda järgneb veelgi suurem lisatasu.

Töötajate rahulolematus lisatasudega võib aga tekitada eelnevast veelgi kehvemat töö tulemuslikkust, omavaheliste suhete halvenemist, hilinemisi, puudumisi, nn viilimisi, kaadri voolavust jne. Just hüvitise, antud juhul lisatasu õigluse tajumine töötajate seas määrab ära, kas lisatasude maksmine õigustab ennast ja kas juht saavutab loodetud tulemuse.

Soovitava tulemuse saavutamiseks tuleks tegevjuhil:

arvestada, et lisatasude süsteem kaasaks kõiki sarnase positsiooniga töötajaid ja et kõigil neil töötajatel oleks võrdsed võimalused lisatasu väljateenimiseks;läbi mõelda tasustamise alused ja tingimused ning läbi arutada olenevalt ettevõtte suurusest kas kogu meeskonnaga või mingi töörühmaga ? töötajad näevad, et probleemi võetakse tõsiselt ja nende arvamusega arvestatakse ning neil tekib suurem huvi ettevõtmise vastu;teavitada kogu lisatasude süsteemiga haaratavat töötajaskonda leitud lahendusest ? inimestele ei meeldi ebaselgus ja teadmatus, isegi rahulolematud töötajad parandavad oma suhtumist kiiresti, kui neil on ülevaade olukorrast;anda töötajatele aega uue olukorraga harjumiseks ? iga uus situatsioon tekitab küsimusi ja võib-olla veel huvitavaid ettepanekuid;tagada inimestele info välja teenitud lisatasude kohta.

Tegevjuht ei tohi unustada, et peale lisatasude on teisi võimalusi töö tulemuslikkust parandada: eeskuju andmine, juhi huvi ülesnäitamine, töötingimuste parandamine jne.

Meeskonna selge vastuseis juhi otsusele seada sisse individuaalsest tulemusest sõltuv palgasüsteem on olukord, mille tekkimise põhjused võivad olla kahesugused:

a) vastuseis tuleneb mingist ideega otseselt mitteseonduvast probleemist;b) vastuseis tuleneb otseselt ideest.

Olukorra edukaks lahendamiseks tuleb juhil hoolega analüüsida nii esimest kui ka teist aspekti, sest põhjused võivad tuleneda ka mõlemast korraga.

Esimese võimalusena väljendab kriitika mingit üldist meeskonnasisest probleemi ja plaan seada sisse lisatasude süsteem toimib vaid katalüsaatorina. Igal juhul ei ole terve ja arenemisvõimelise meeskonna toimimise märgiks soov iga hinna eest hoida status quo?d ? eriti kui pakutakse võimalust võtta endale suuremaid väljakutseid ja tulemusena samuti kõrgemat tasu saada.

Põhjustena võib esile tuua kaks vastandlikku varianti. Esiteks võivad inimestevahelised suhted olla juba praegu sedavõrd pingul, et täiendava võistlusmomendi ja ka kadedustunnete lisandumisel kardetakse meeskonna kokkuvarisemist. Sel juhul tuleb tegeleda juurprobleemidega ? rääkida probleemsete inimestega ja tõsta üldist meeskonnavaimu. Teisel juhul on kolleegidevahelised suhted muutunud liiga lähedasteks ? kardetakse uut süsteemi, mis võib lõhkuda senise mugavustunde. Sellises olukorras tuleb inimestele selgeks teha, et tegemist on ikkagi tööalaste eesmärkide saavutamise kohaga. Seda tuleb teha viisakalt ja ilma täiendavaid konflikte õhutamata, vältimaks olukorda ?meeskond versus juht?. Lähtuvalt grupidünaamikast ja ettevõtte traditsioonidest tuleb neid lahendusi edastada kas üldkoosoleku vormis või siis hoopis isiklike vestluste kaudu peamiste idee kritiseerijatega.

Teisel juhul on meeskonna vastasseisu peamiseks põhjuseks individuaalsest tulemusest sõltuva lisatasude süsteemi sisseviimise fakt iseenesest, millele ollakse põhimõtteliselt vastu. Kõigepealt peaks juht küsima, kas sisuline kriitika ikka on põhjendatud. Süsteemi loomise lõppeesmärgiks on ilmselt meeskonna töö tulemuslikumaks muuta. Kuna töötasu kahtlemata kuulub peamiste motivatsiooniallikate hulka, võib palgasüsteemi täiustamise eesmärkide saavutamise vahendina vähemalt teoreetiliselt heaks kiita. Samas tuleks üle vaadata teisesed motivatsiooniallikad (näiteks töökeskkond) ? kui nendega on kõik korras ja soovitavad ning reaalselt saavutatavad tulemused siiski puuduvad, ei saa juht endale lubada palgasüsteemi kui selles olukorras ainuõige meetodi mittejuurutamist.

Uue süsteemi konkreetse rakendamise viis sõltub meeskonna töö spetsiifikast.

Hetkel kuum