- OMX Baltic−0,25%295,41
- OMX Riga0,58%906,65
- OMX Tallinn−0,24%2 036
- OMX Vilnius−0,04%1 201,36
- S&P 500−0,12%6 362,9
- DOW 30−0,38%44 461,28
- Nasdaq 0,15%21 129,67
- FTSE 1000,01%9 136,94
- Nikkei 225−0,05%40 654,7
- CMC Crypto 2000,00%0,00
- USD/EUR0,00%0,88
- GBP/EUR0,00%1,16
- EUR/RUB0,00%92,74
- OMX Baltic−0,25%295,41
- OMX Riga0,58%906,65
- OMX Tallinn−0,24%2 036
- OMX Vilnius−0,04%1 201,36
- S&P 500−0,12%6 362,9
- DOW 30−0,38%44 461,28
- Nasdaq 0,15%21 129,67
- FTSE 1000,01%9 136,94
- Nikkei 225−0,05%40 654,7
- CMC Crypto 2000,00%0,00
- USD/EUR0,00%0,88
- GBP/EUR0,00%1,16
- EUR/RUB0,00%92,74
Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine
Uus töötaja vajab tähelepanu
Olete just värvanud uue töötaja ja pärast seda, kui olete talle teatanud, et kõigis tekkivates küsimustes võib ta julgesti teie poole pöörduda, jätate ta rahulikult kuni katseaja lõpuni n-ö kollektiivi sisse elama.
Kahjuks leidub suurel hulgal inimesi, kes just sellist vastuvõttu uues töökohas kohanud on. Pärast põgusat tutvumisringi, kohmakalt kokku klopsitud ametijuhendi saamist ja esmaseid ülesandeid jäetakse nad rahumeeli n-ö sisse elama. Huvi nende vastu tekib aga alles katseaja lõpus, mil pliiatsit närides püütakse välja mõelda, kas see inimene meile ka tegelikult sobib.
Iseenesest võib selline karastav ?viskame vette, vaatame, kas ujub välja? meetod osutuda mõnel juhul ka tõhusaks. Inimene, kes ennast ise ettevõttesse kangelaslikult adapteerib, on tõenäoliselt läbilööja tüüp. Iseküsimus on see, kas me alati vajame ?tanki? tüüpi töötajaid kõikidele ametikohtadele või peaks rohkem muret tundma sisseelamiskultuuri pärast ja hoolitsema, et värvatud pärlid ka meie juurde jääksid.
Värbamisprotsessi üks olulisemaid osi on aru saada, kas potentsiaalne töötaja ka iseloomuomaduste poolest kollektiivi sobib. Selle väljaselgitamiseks on mitmeid meetodeid. Intervjuu kestel peaks selgusele jõudma, milline on inimese tööstiil, suhtlemisoskus, varasemad rollid meeskonnas ja ühiskondlik aktiivsus. Lõpliku kindlustunde annavad taustauuringud eelmistest töökohtadest. Seda loomulikult kandidaadi nõusolekul.
On firmasid, kes seavad just iseloomuomadused esikohale, uskudes, et oskusi on võimalik ka töö käigus omandada, kui õiged eeldused olemas. Siis aga pööravad nad hiljem suurt rõhku koolitusele.
Üsna kindla garantii annab see, kui potentsiaaliga kandidaadil paluda osaleda koos tulevaste kolleegidega ja juhiga samas grupitöös, lahendada mõnda ülesannet. Selle tulemusena saadakse aru, millise rolli uus töötaja haaraks, kuidas ta uude kollektiivi sobib ning kuidas suhtuksid temasse töökaaslased. Viimastelt saab sellekohaseid hinnanguid ja tagasisidet küsida.
Väga suureks abiks on ka isiksusetestid, mis inimese põhiloomusest hea pildi annavad. Kui enda tõlgendamisoskuses kahtlema kiputakse, saab alati abi saamiseks ekspertide poole pöörduda. Teste on kasulik teha just enne tööintervjuud, nii saab vestluse käigus analüüsida, kas kandidaat testi tulemusi kinnitab, ning vajadusel fokuseeritud küsimusi esitada.
Veel enne, kui uus inimene tööle asub, oleks mõttekas firma töötajaid sellest teavitada, panna paika, kes jääb mentoriks ning milliseid ülesandeid uus töötaja täpselt täitma hakkab. See aitab vältida olukorda, kus uuele valimatult oma töökohustusi delegeerima asutakse. Sisseelamiskava peaks vormistama dokumendina, kus on kirjas eesmärgid, tegevused ja oodatavad tulemused.
Pärast esimest tutvumisringi, kus uuele töötajale firmat ja selle väärtusi tutvustatakse, oleks paslik paluda tal ka ennast kõikidele töötajatele tutvustada. Suuremates firmades, kus vahetu kontakt kõigiga raskendatud, teavitatakse uue inimese tööle asumisest meililistides, firma ajalehes või intranetis. Hiljem võib suvepäevade või ühisürituste käigus uued töötajad esile tõsta, neid ?ristida? või muul moel kollektiivi ka mitteformaalselt vastu võtta.
Väikefirmas saab töötaja tutvustamiseks kokku kutsuda infotunni, kus lisaks uustulnukale ka kõik vanad olijad ennast tutvustavad, oma tööst ja rollist firmakultuuris räägivad.
Otsese juhi ülesandeks peaks jääma pidev käe pulsil hoidmine. Algul võiks töösoorituste kohta tagasisidet küsida iga nädal: milliseid on probleemid, mis tundub sujuvat hästi, kuidas firma on teda vastu võtnud. Pärast kahte kuud oleks tark korraldada esimene arenguvestluse voor, kus otsene juht töötaja kordaminekute, murede ja takistuste kohta vahetut infot saaks ning seaks järgmiseks perioodiks uued eesmärgid. Tihti on inimesed sisseelamisega nii hõivatud, et ei suuda töö ja keskkonna sobivuse kohta adekvaatseid hinnanguid anda. Vestlus aitab mõlemal poolel kinnitust saada, kas ollakse õigel teel. Järgmine arenguvestlus tuleks planeerida katseaja lõppu.
Hetkel kuum
Intervjuudest PARE Ühingusse kuuluvate personalijuhtidega koorus välja raamatu jagu kogemusi ja tarkusi, kuidas uut töötajat võimalikult hästi oma ettevõttesse adapteerida. Hea meel on tõdeda, et edumeelsemad Eesti ettevõtted panustavad palju uustulnukate koolitamisse ja hoiavad seega Eesti töökultuuri kõrgel. Kõik need, kes võtnud vaevaks sisseelamisprogramm välja töötada, on täheldanud muutust positiivses suunas ? suurenenud tööga rahulolu, lojaalsemaid töötajaid ja vähenenud kaadrivoolavust.
Kes saadab oma töötajad kolmeks päevaks metsa ?koolitust saama?, kes täidab sama eesmärki e-koolituse kaudu ? see sõltub juba firma leidlikkusest ja stiilist.
See kõik täidab siiski üht üllast eesmärki ? vältida inimeste värbamist nende oskuste ja teadmiste põhjal ning vallandamist iseloomuomaduste pärast.
Autor: Tiina Saar
Enimloetud
1
Hoiatusmärgid olid õhus aastaid tagasi
Viimased uudised
Äriplaan 2026
Uurime välja Eesti majanduse arengusuunad 2026. aastal, et ettevõtjatel ja tippjuhtidel oleks, millele tuginedes järgmist aastat planeerida.
Kas eksport ja kaitsetööstuse areng võiksid Eesti majandusele uue käigu sisse aidata? Kuidas näevad Põhjamaade ettevõtjad ja tippjuhid Eesti võimalusi rahvusvahelisel areenil ning kas nad plaanivad siia investeerida? Kuhu investeerivad ning millele tõmbavad pidurit Eesti ettevõtjad? Missugune on riigi äriplaan 2026. aastaks? Kõigile nendele küsimustele saad vastuse 17. septembril Eesti mõjukaimal majanduskonverentsil Äriplaan!
Enda kogemust tulevad Eestisse jagama ülemaailmse ulatusega Rootsi masina- ja metallitööstusettevõte Hanza AB asutaja ja tegevjuht Erik Stenfors ning Telia Company president ja tegevjuht Patrik Hofbauer.
Hetkel kuum
Hoiatusmärgid olid õhus aastaid tagasi
Podcastid
Tagasi Äripäeva esilehele