Uus töölepingu seaduse eelnõu toob uusi tuuli

Töölepingu seaduse (TLS) eelnõu on Riigikogu menetluses ja küllap see Euroopa Liitu EL) astumise eel ka vastu võetakse.

Eesti tööseadused vastavad olulises osas rahvusvahelise õiguse normidele ning ELi astumisel takistuseks ei ole. Küll on aga eelnõu tegijatel õigus, et TLS tuleb muuta, sest töösuhted vajavad paindlikumat reguleerimist ning ka seaduse sõnastus ja terminoloogia vajavad ajakohastamist.

Kuni 1. juulini 2002, mil töölepingule hakkas kehtima võlaõigusseaduse (VÕS) üldosa, puudus regulatsioon töötajate vastutuse kohaldamiseks tööandjale varalise kahju põhjustamise korral. VÕS üldosa kehtestamisel ka töölepingule sai võimalikuks otsustada töötaja süü üle ja määrata hüvitamisele kuuluv kahju. Kõik VÕSis reguleeritu on leidnud kajastamist ka TLS eelnõus.

Tööseadused reguleerivad seni puudulikult töötaja töötulemustel rajaneva palga maksmist. Eelnõus on püütud seda lünka parandada ning määratletud, et näiteks töötaja poolt sõlmitud lepingute alusel makstava palga saamise õigus tekib pärast lepingu sõlmimist. Kui eelnõu sellisena vastu võetakse, muudab see tulemuspalkade maksmise praktikat. Tavaliselt on töölepingutes kokku lepitud, et majanduslepingute pealt makstakse töötasu peale lepingu täitmist - seega raha laekumisel, millega töötaja jagab tegelikult tööandja majandustegevuse riski. Senistest tööseadustest täpsemalt on eelnõus reguleeritud tööandja kohustus maksta palka ka siis, kui ta ei suuda töötajat tööga kindlustada. Eelnõus on selgelt öeldud, et kui töötaja ei saa tööd teha tööandjast olenevatel põhjustel, maksab tööandja töö tegemiseks valmisolevale ja töövõimelisele töötajale edasi keskmist palka.

Üksikasjalikult on eelnõus käsitletud töölepingute üleminek ettevõtte üleandmisel. Töölepingu kui ettevõttega seotud kohustuse kehtimajäämine seoses ettevõtte üleminekuga teise juriidilise isiku valdusesse on reguleeritud nii äriseadustikus kui ka VÕS üldosas. Eelnõu kordab neid seadusi mitmeti, kuid on ka erinevusi. Nii ei kohaldata VÕS kohaselt ettevõtte üleminekuga seonduvaid sätteid ettevõtte üleminekule juriidiliste isikute ühinemise, jagunemise või ümberkujundamise puhul, või kui ettevõtte üleminek toimub seaduse alusel, eelkõige sundtäitmisel või pankrotimenetluses. Uus eelnõu selliseid erandeid ette ei näe. Uus on ka säte, mille kohaselt on töötajal tulevikus õigus lepingu üleminekust keelduda. Lõpuks ometi on jõutud arusaamisele, et töölepingut võib muuta üksnes poolte kokkuleppel. Analoogiliselt kehtiva TLSiga sätestab eelnõu siiski töötajale võimaluse nõuda tööandjalt töötingimuste ajutist kergendamist tervislikel põhjustel arsti otsuse alusel, kusjuures säilib tööandja õigus teise töö puudumisel taotleda töötaja ajutist vabastamist. Selles ja ka rasedate töölt vabastamise osas muutusi ei ole. Puudusena on eelnõus jätkuvalt reguleeritud tööandja õigus kehtestada töötajale osaline tööaeg või tema saatmine osaliselt tasustatavale puhkusele töömahu või tellimuste ajutisel vähendamisel, kui töötaja sellega nõustub. Kas ei oleks mõistlikum anda poolte otsustada, millal ja mis tingimustel tööleping peatada? Kui töötaja ei ole nõus minema osatasulisele puhkusele, ei päästa tööandjat tema majanduslik olukord ega tööinspektori nõusolek - tööga mittekindlustamise aja eest peab ta töötajale sel juhul säilitama töötasu.

Töölepingu lõpetamine eriti tööandja algatusel on kehtivas TLSis reguleeritud keeruliselt ega muutu lihtsamaks ka uue seadusega. VÕSist me juba teame, et lepingu võib üles öelda nii korraliselt etteteatamisega kui erakorraliselt, ilma ette teatamata. Erakorraliselt võivad lepingu üles öelda nii töötaja kui tööandja. Tööandja võib seda teha juhul, kui töötaja paneb toime jämeda töökohustuste rikkumise või teod, mille tõttu on ta kaotanud usalduse. Töötajal on eelnõu järgi õigus leping erakorraliselt üles öelda enda isikust või tervisest või lähikondsetest tingitud põhjustel, teise tööandja juures töötamise korralduse saamisel, püsiva ohu tekkimisel töötaja tervisele ja palga maksmisega olulisel viivitamisel.

Jääb vaid loota, et töölepingulistes suhetes hakatakse aktsepteerima ka töötaja õigust tööleping üles öelda tingimustel, mis on sätestatud VÕSis: kui lepingu rikkumise korral jääb ta olulisel määral ilma sellest, mida ta õigustatult lepingust lootis; kui tööandja rikkus kohustust süüliselt või kui töölepingu rikkumine annab töötajale mõistliku põhjuse eeldada, et tööandja ei täida lepingut ka edaspidi.

Korralikult reguleerimata on eelnõus tööandja poolt töötajale tekitatud kahjude hüvitamine. Üldsõnaline norm, et tööandja peab hüvitama töötajale töö tegemisel tekkinud kahju, on täpsustatud üksnes kahjuga, mis on töötajale tekkinud tööülesannete täitmisel saadud vigastuste tõttu. Tööandja võib oma kohustuste mittetäitmisega põhjustada töötajale aga ka muid, varandusliku iseloomuga kahjulikke tagajärgi, näiteks kui ta ei maksa palka ja lõpparvet õigeaegselt välja.

Nende hüvitamiseks on ette nähtud viivised. Viiviste vähendamise võimalust ei näe ette ei praegune ega uus seadus. Järelikult ei saa viiviste nõude puhul lähtuda summa mõistlikkusest, lepingupoolte majanduslikust seisundist ega muust. Eelnõus on tööandja vastutust lõpparve kinnipidamise eest isegi suurendatud.

Nii on sätestatud, et töölepingu ülesütlemisel makstava hüvitise maksmisega viivitamisel maksab tööandja iga viivitatud päeva eest hüvitist töötaja keskmise päevapalga ulatuses. Järelikult vastutab tööandja lõpparve kinnipidamise eest tulevikus ilma TLSs ettenähtud keskmise kuupalga suuruse piiranguta.

Autor: Raili Karjane