Võiduka meeskonna loomine

Tööandjana mängin avatud kaartidega ning ootan seda ka igalt tõsiseltvõetavalt kandidaadilt. Üks olulisemaid on 100% aususe printsiip. Minu eesmärgiks on selgelt välja tuua ametikoha nõuded, hüved ja puudused, samuti ka Vain SMDs töötamise plussid ja miinused. Seejuures võimendan tavaliselt negatiivseid külgi veidi üle. Teen seda selleks, et inimene ei looks endale tööle asudes illusioone, vaid leiaks lisaks lubatud positiivsele ka toredaid väikeseid üllatusi. Teen seda ka selleks, et ?õnneotsijaid? varases staadiumis eemale peletada ja neile mitte aega kulutada.

Enda 100% aususele ootan vastu sama. Rõhutan inimestele, et toogu nad julgelt oma tegelik mina koos kõigi nõrkuste ja pattudega letti. Olen valmis kutsuma meeskonda ebaperfektseid inimesi, teades ette, kellega on tegu. Kui inimene esineb tööle tulles kellegi teisena, siis kaua ta oma tegelikku mina peita ei suuda. Kui hiljem avaldunud tegelik mina meeskonda ei sobi, on pettumus kahepoolne ning töötaja jaoks isegi suurem kui tööandja jaoks.

Kuigi kulutan suurima osa valikuprotsessist inimese kui isiksuse tundmaõppimisele ning tema põhiväärtuste avastamisele, on n-ö null-taseme eelduseks siiski inimese ja ameti kokkusobivus.

Olen peamiselt suulisi intervjuusid kasutanud ja mida aeg edasi, seda rohkem tajun (ainult) selle mooduse ebaperfektsust. Samas, vestlust millegi muuga täiesti asendada ei saa. Kuna personaalne intervjuu on enim aega nõudev kandidaadi hindamise vorm, püüan esimestes etappides vähem sobivaid kandidaate eri meetodite abiga välistada. Üks huvitavamaid ja ilmekamaid on grupiülesanded ja ­intervjuud. Andes kandidaatide grupile ühiseid ülesandeid ja jälgides neid ülesande täitmisel neile omasel moel käitumas, end väljendamas ja kehtestamas ning koostööd (mitte) tegemas, on võimalik vähem kui tunniga piisava täpsusastmega välistada suur osa kandidaatidest. Allesjäänutega tasub juba põhjalikke vestlusi pidama hakata.

Kasutan alati töölevõtmisel mitmete inimeste abi, seda nii oma meeskonna liikmete kui ka väliste abiliste näol. Kõige ekstreemsemad on juhtumid, kus viiest inimesest koosneva grupi intervjuud jälgib ja hindab peale minu, kes ma seda üritust vean, veel 5?6 inimest.

Lisaks intervjuudele annan inimestele ka õppimisülesandeid. Luban neil firmaga tutvuda, et nad saaksid aimu, mis ametiga täpsemalt tegu on. Seejärel peab kandidaat oma tähelepanekuid kirjeldama. Ka see aitab kandidaadist, tema tähelepanu ja seoste loomise võimest ning nutikusest paremat pilti saada.

Viimase paari aastaga olen jõudnud välja selleni, mida 10 aastat tagasi Kanada juhtimiskoolitajat Brian Tracyt ütlemas kuulsin, kuid mille sisu siis täpselt ei mõistnud. Nimelt ? usalda värbamisel ennekõike oma sisetunnet. Faktid CV-st, soovitused, mulje, mida kandidaat hiilgavalt jätta suudab, isegi väga positiivsed hinnangud kandidaadi varasematelt tööandjatelt ? kõik need võivad ratsionaalselt kandidaadi kasuks rääkida. Kui aga intuitsioon ja sisetunne ütlevad, et selle kandidaadiga tuleb jama rohkem kui rõõmu ja pikas plaanis on meeskonda sulandumine ja/või ametis hakkamasaamine küsitav, tuleb usaldada sisetunnet.

Olen hakanud ka Murphy seadustesse tõsisemalt suhtuma. Inimeste töölevõtmise juures võib öelda, et kõik riskid, mis töölevõtmise protsessis pead tõstavad, lõpuks tegelikkuses ka realiseeruvad.

Autor: Peep Vain