Töökohtade hindamine on palgasüsteemi alus

Töökohtade hindamisest algab kogu palgasüsteem, sest kui me ei tea, mis amet väärt, on raske edasi minna, ütleb arengufirma Invicta kaastreener Piret Lõuk.

Ameti väärtuse selgitamiseks on maailmas kasutusel mitmed metoodikad. Mis tahes metoodikat aga kasutatakse, on vaja hinnata oskusi ja teadmisi, mis on vajalikud konkreetsel ametikohal, töö keerukust, vastutuse suurust, juhtimise ulatust.

Tänapäeval pööratakse üha enam tähelepanu ka hoiakutele, võimetele ja isiksuseomadustele, mille väljendumist mõõdetakse käitumise hindamisega.

Oskustööliste ja spetsialistide puhul on hindamisel selgelt olulisemad oskused. Hindamise pehmem ehk käitumises väljenduv pool puudutab enam juhtivaid ameteid. Oskuste ja käitumuslike omaduste suhte olulisus muutub sõltuvalt selles, kui keeruka ametiga on tegemist.

Ametikohta hindama hakates tuleb määrata ametikohale olulised oskused, väärtused, hoiakud, käitumisviisid ehk kompetentsid ja hinnata ära nende vajalik tase igal ametikohal. Vahel kirjeldatakse olulised kompetentsid kogu ettevõttele ning seejärel tehakse igale ametikohale oma profiil.

Näiteks on ettevõttele oluline kompetents juhtimisoskus, kirjeldatud tasemeid on viis. Sekretäril on juhtimisoskuse 1. tase, keskastmejuhil 3. tase ja tippjuhil 5. tase.

Ametikohtade hindamise üks eesmärke on teha töötajale selgeks, miks ta saab just nii palju palka, kui ta saab.

?Töötajale on võimalik selgitada, et sinu töökoha hindamisel me oleme kaalunud neid ja neid tegureid, ja sinu ametikoht asub seepärast just sellisel tasemel ning sellele tasemele vastab niisugune palganumber,? selgitab Lõuk. ?See on igal juhul parem, kui juht lihtsalt ütleb, et minu arvates sina oled nii palju väärt, ning oma otsust ei põhjenda.?

Niisugune hindamine on oluline ka töötajate rahulolu tekitamiseks.

Ametikohtade hindamine ei ole töötajaga seotud. Hinnang käib ainult ametikoha kohta ja näitab, mis nõuded seal töötajale esitatakse ja palju sellel ametikohal palka makstakse.

Ametikohtade hindamine viiakse ideaalis läbi juba siis, kui organisatsiooni alles luuakse. Ülesannete põhjal pannakse paika struktuur ja ametikohad, hinnatakse need ja määratakse palgavahemikud. Palgavahemik võiks olla 80?120 protsenti palgatasemest.

Kui ametikirjelduses midagi muudetakse, on sobiv aeg uuesti hinnata ka ametikohta, samuti struktuurimuudatuste korral või siis, kui tööprotsess muutub, lisandub uus toode, selgitab Lõuk.

Kui hinnata inimese vastavust ametikohale, tuleb töötaja kompetentse võrrelda ametikoha omadega. Arenguvestlus on selleks üks võimalus. Hindaja on siis tavaliselt otsene juht. 360kraadise tagasiside meetodit kasutades muutub hindamine objektiivsemaks, kuna hindavad ka need, kellega töötaja kokku puutub ja kelle jaoks tema töö on oluline.

Lõugu sõnul on hindamise puhul oluline selgitada, miks inimest niimoodi hinnatakse, sest see annab inimesele võimaluse hinnangust aru saada.

Kui me ei selgita oma hinnangut, siis me võtame inimeselt võimaluse midagi muuta ja parandada, ütleb Lõuk.

Hindamine toimub tunde järgi ja hinnangud, mida ei saa mõõta meetri või grammiga, jäävad ikka teatud mõttes subjektiivseks.

Hindamist saab muuta objektiivsemaks, võrreldes süsteemselt samu asju eri inimeste juures ja tehes seda rohkem kui ühel korral.

?See on ka üks põhjustest, miks kasutatakse töökohtade ja kompetentside hindamist ja palgasüsteeme,? selgitab Piret Lõuk.

Milvi Tepp, EMT personalijuht:

Oleme suurte muutuste ja uute ametikohtade tekkimisel ametikohad uuesti hinnanud.

Ametikohti võiks hinnata kord aastas, kuid kindlasti siis, kui toimuvad struktuurimuudatused. Üldiselt on nii, et need hindamised kipuvad kiiresti ajale jalgu jääma: töö muutub tänapäeval väga kiiresti.

Me kasutame Fontese metoodikat. Sama meetodi alusel teeb Fontes ka kõik oma palgaturu-uuringud ning sellest tulenevalt on meil võimalus meie ametikohti võrrelda palgaturu andmetega täpsemalt.

Selle meetodi alusel hinnatakse ametikohti nõutava hariduse, eelneva kogemuse, ülesannete keerulisuse, vastutuse määra ja juhtimise ulatuse alusel.

Ametikohti korduvalt hinnates on selgunud, et nende väärtus võib nii suureneda kui ka väheneda. Rohkem on olnud selliseid ametikohti, mille väärtus on hindamise käigus osutunud varem arvatust suuremaks, ning enamasti on hindamise tulemusel sellisel juhul muutunud ka inimese palk.

Ametikohtade hindamisel osalevad juhid, vahetevahel ka seda tööd tegevad inimesed.

Pärast hindamist avalikustame tööde grupid, millede väärtus jääb konkreetsetesse piiridesse.

Liina Oks, Sampo Palga personalijuht:

Ametikohti hindame vastavalt vajadusele: uue ametikoha loomisel või olemasoleva muutmisel. Hindamise tulemusel saame teada meie ettevõtte kontekstis mingi konkreetse ametikoha suhtelise väärtustuse ja läbimõeldud ametikohtade analüüsi. Näiteks: millised on ametikohal töötamise eeltingimused, kas ametikoha täitja ikka vajab kõrgharidust või piisab kutsekeskharidusest. See on kindlasti kasuks tulnud töökorralduslikult ning aidanud ühtlustada ja täpsustada ametinimetusi.

Valisime hindamiseks Fontese poolt väljatöötatud analüütilise hindamismeetodi ja kohandasime seda pisut oma vajaduste järgi. Koostasime kooskõlastatult juhtidega hinnatavate ametikohtade nimekirja. Hindasime enamikku ametikohti, v.a tüüpametikohad, kus ametinimetus oli natuke teine, töö sisu aga sama, ja hindamistulemuste vahe tuleks minimaalne ehk lõppkokkuvõttes oleksid nad ikkagi ühes töötasuvahemikus.

Moodustasime hindamiskomisjoni, kuhu kuulusid erapooletute püsiliikmetena Fontese konsultant, personaliosakonna juhataja ja spetsialist ning administratsioonidirektor. Muutuvliikmetena osalesid hinnatavate ametikohtade otsesed juhid ja vastavate üksuste juhid. Pärast kõiki hindamisi vaatasime komisjoni püsiliikmetega tulemused kriteeriumide kaupa risti-põiki üle, parandasime ebatasasused ehk loomulikud hindamisvead. Tulemuseks oli n-ö loomulik ametikohtade hierarhia, mille vaatas põhjalikult üle ja kinnitas juhatus.