Firmades napib arenguvõimalusi

Käesoleva aasta alguses läbi viidud küsitluse eesmärgiks oli uurida, milliseid reaalseid arenguvõimalusi Eesti firmad oma töötajatele pakuvad ning milline on olukord töötajate nõutava ja tegeliku kvalifikatsiooni vahel. Uuringus osalesid ainult sekundaar- ja tertsiaarsektorisse kuuluvad 40 firmat.

Uuringusse olid kaasatud ettevõtted, kus oli vähemalt 20 töötajat.

Töötajate nõutava ja tegeliku kvalifikatsiooni puhul võib öelda, et üldiselt on ettevõtetes palju kvalifikatsioonile mittevastavaid töötajaid, mis on ühelt poolt tingitud sellest, et ettevõtted ei tegele inimressursi planeerimisega ja töö hindamisega, st ei mõelda, milliseid töötajaid (haridustase, eriala) vajatakse konkreetsetele ametikohtadele.

Arenguvõimaluste pakkumisel on alati kriteeriumid, mille järgi otsustatakse, kellele millist võimalust pakutakse.

Kõige vähem oluliseks pidas 60% nii sekundaar- kui ka tertsiaarsektori ettevõtetest tööstaa?i. Kokku hindas tööstaa?i pigem väheoluliseks kriteeriumiks umbes 90% firmadest (paar teenindussektori väikeettevõtet pidas seda pigem oluliseks).

Ka läbitud täienduskoolitus on suhteliselt vähetähtsal kohal üldises plaanis (skaalal 6?9 hindas seda kriteeriumit ca 85% firmadest). Haridustaset pidas pigem väheoluliseks üle 50% ettevõtetest.

Väheolulised kriteeriumid tööstussektoris on vastavalt järjestusele tööstaa? (94%), läbitud täienduskoolitus (69%) ning tippjuhtide/valdkonnajuhtide soovitused (62%).

Vähemoluliste kriteeriumite puhul domineerib teenindussektoris läbitud täienduskoolitus, mida pidas pigem vähemoluliseks ca 95% ettevõtetest, järgnevad tööstaa? (85%) ja haridustase (61%).

Suurettevõtete puhul on kõige olulisemateks kriteeriumiteks isiksuslikud eeldused ning senised head töötulemused. Keskmiste ettevõtete puhul on olulised kriteeriumid vajalikud erialased oskused ja isiksuslikud eeldused ning väikeettevõtete puhul senised head töötulemused ning vajalikud erialased oskused.

Huvitav on ka see, et väikeettevõtetes mängivad isiksuslikud eeldused otsustamisel tagasihoidlikku rolli ? vaid kolmandik pidas seda pigem oluliseks.

Tulemustest selgub, et tööstaa?, täienduskoolitused ning haridustase ei ole määravad arenguvõimaluste pakkumisel, vaid eelkõige loevad inimese isikuomadused ja vajalikud erialased oskused.

Seega on põhjendatav ka asjaolu, miks firmades töötavad osaliselt esmatasandi- ja keskastmejuhtidena kesk- või kutseharidusega inimesed, kuigi ?üldine? nõue on näiteks kõrgharidus. Teisest küljest seab see ohtu noored, kes omandavad kõrgharidust lootuses leida haridusele vastav töökoht (näiteks keskastmejuhina). q

Kõige enam nimetasid küsitluses osalenud 40 firmat personali arendamisega seotud probleemidena asjaolu, et töötajaskond on püsiv ja vakantseid ametikohti tekib harva. Samuti pole töötajad sageli huvitatud koolitusest.

Kõik vastanud väikeettevõtted mainisid, et töötajad on püsivad ning vakantseid ametikohti tekib väga harva.

Tegelikkuses on arenguvõimaluste pakkumine piiratud sellega, et olemasolevad töötajad on püsivad. Seetõttu ei ole ka olemasolevatele või uutele töötajatele võimalik pakkuda firmasiseseid karjäärivõimalusi. Selline olukord võib aga kaasa tuua palju muid probleeme, nagu töötajate motivatsioonilangus, pingeline õhkkond ettevõttes jm.

Arvestades aga Eesti üldist majandusstruktuuri, ei ole paraku võimalik ka piisavalt liikuda ettevõtete vahel (suur- ja keskmiste ettevõtete väikese osakaalu tõttu ettevõtete koguarvust). Seega on üsna loogiline, et kõige tõenäosem ja reaalsem on olemasoleva töö rikastamine või ajutiste liikumiste võimaldamine töötajatele.

Kuna arenguvõimalused on üheks motivatsiooniteguriks, siis võib praegune olukord viia töötajate motivatsioonikriisini. Paljud inimesed on valinud kõrghariduse omandamise tee just sellepärast, et kindlustada endale parem töökoht ? paraku viib aga jätkuv kõrghariduse populaarsus (eriti noorte inimeste hulgas) Eesti tööturu plahvatuslikku olukorda. Nimelt arvestades Eesti majandusstruktuuri on tegemist ilmselgelt kõrgharidusega inimeste ülejäägiga ning töötajate ootused leida parem töökoht võivad jääda täitumata.

Õli lisab tulle ka asjaolu, et arenguvõimaluste pakkumisel loevad inimese erialased oskused ja isikuomadused, mitte tööstaa? ja haridustase.

Tänases olukorras peavad hakkama ka töötajad teadvustama seda, et enese arendamise eest on nad eelkõige ise vastutavad. Tööandjad saavad luua tingimused pidevaks õppimiseks ja arenemiseks, ent töötajate arusaam karjäärist kui pidevast lineaarsest tõusust peab muutuma. Noorte kõrged ootused parima töö suhtes ja ootuste kokkuvarisemine on saanud peamiseks konfliktiks ettevõtete ja töötajate vahel.

Õnneks on paljud ettevõtted loonud võimalusi töötajatele vähemalt olemasoleval ametikohalgi areneda ja vastutust suurendada või leida ajutisi võimalusi töötajate tööelu huvitavamaks tegemisel. q

Autor: Marge Litvinova