Tulemustasu suureneb pidevalt

Ettevõtted pakuvad töötajatele sageli võimalust rohkem teenida, makstes neile madalamat põhipalka, aga suurt tulemustasu, mis ulatub keskmiselt 22 000 kroonini aastas.

Toetudes Fontese palgauuringutele, selgub, et aastate jooksul on tulemustasu pakkumise ja maksmise osatähtsus märgatavalt suurenenud. Seda just tulemustasu saanud töötajate osatähtsuse kasvus.

Rohkem on levinud kuu- ja kvartalipõhised tulemustasud. Seda välja teeninud töötajate osatähtsus on kasvanud viimase kolme aasta jooksul 45 protsendilt 57ni. Vähem kasutatakse poolaasta ja aasta tulemuste põhjal makstavat tulemustasu ? seda saanud töötajate hulk muutus samal perioodil 15 protsendilt 19ni.

Perioodi 2002?2004 kohta on teada, et kuu- ja kvartali­põhise keskmise tulemustasu summa seda saava töötaja kohta on kerkinud 1500-lt 1700 kroonini kuus. Aasta jooksul välja makstud kõigi tulemustasude ja preemiate keskmine summa on tõusnud 19 000-lt 22 000 kroonini.

Tulemustasu moodustab keskmiselt 17% kuu ja 15?16% aasta kogupalgast. On uuritud, et inimesed tajuvad muutust oma palgas alates ca 10protsendilise muutuse korral. 55?60% ehk pisut üle poole tulemustasu teenivatest töötajatest saab ergutustasu vähemalt 10% oma kogupalgast.

Tulemustasu sisseviimisel palgasüsteemi soovitan ettevõttel arvestada turul üldiselt toimuvaga, aga samas mitte rakendada uuringu tulemusena välja tulnud skeeme automaatselt oma palgapoliitikas.

Tulemustasu on küll äriühingu jaoks viis jagada töötajatega oma edu/ebaedu, mida needsamad töötajad on suurel määral mõjutanud, aga kasutades tulemustasu skeeme üksnes teiste jäljendamiseks ei saa inimestes motivatsiooni tekitada.

Üheks tõestuseks oli siin see, et umbes 40% töötajatest saab ergutustasu vähem kui 10% kogutasust ehk alla kriitilise piiri. See võib olla põhjustatud nii ettevõtte juhtimisest, töötaja enda pingutusest, üldisest majanduse olukorrast või ka kehvast tulemustasu skeemist.

Rohkempalka töötajale on küll hea ja on hea ka ettevõttele, kui selle abil äriühingu majandustulemus paraneb, aga ebaselgetel alustel põhinev tulemustasu skeem võib mõnel juhul ka töötajat n-ö karistada või mitte motiveerida.