Värbamine muutub firma ja töökoha müügiks

Artikkel

- Uudised
- Agu Vahur
- 25. märts 2007 kell 22:00
Kuula
Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.
Värbamine muutub firma ja töökoha müügiks
Kiire arenguetapp Eesti majanduses ja integreerumine Euroopa Liidu tööturuga on teinud tööandjate elu väga raskeks.
Töötajad loevad poliitikute retoorikast, et õiglane palk ei tohiks olla alla 25 000 krooni ning hoolimata sellest et pool aastat tagasi sai veel 20 000 krooni eest Soomes pikki päevi rassitud, ei taha inimene oma mõttes enam kodumaalgi leppida väiksema summaga kui lubatud 25 000.
Sellest maagilisest palgaootusest ollakse valmis küll järele andma, aga siis peab olema selleks väga hea põhjus: missioon, töö sisu, ettevõtte imago, töökollektiiv, ettevõtte sotsiaalse vastutuse väärtused vms, mida inimene tajub olulisena.
Nüüdne värbamine ongi potentsiaalsele töötajale n-ö põhjuse loomine tööleasumiseks uues ametikohas. Praeguse hetke tööturu seisus on inimesed muutunud hästi valivaks.
Tööandjad kurdavad, et kokkulepitud intervjuudele tuleb kohale kolmandik kuni pool lihtsama töö tegijatest ning seda ka siis, kui veel samal hommikul on inimene lubanud kindlasti kohale tulla.
Töötaja on muutunud kliendiks, kellele tuleb töövõimalus maha müüa.
Nii nagu müügiprotsessis ei saa ostjat süüdistada selles, et ta ei osta, nii ei saa ka värbamises süüdistada töötajat, et ta ei ole huvitatud tööandja pakutud võimalustest ega tule isegi kokkulepitud tööintervjuule.
Parim, mida tööandja selles olukorras teha saab, on kohandada oma värbamisprotsess muutuvatele oludele ning õppida täpsemalt vastama töötaja ootustele.
Inimesed on tööturul endiselt olemas. Praeguse palgaralli tulemusena on ennustatav ka paljude väiksemate ja ebaefektiivsemate firmade raugemist, mis omakorda toob tööturule lisakäsi nende ettevõtete jaoks, kellel on tõhusam strateegia ja kõrgem tootlikus ning seeläbi suuremad võimalused palgaturu arenguga kaasa minna.
Väljapakutavat seitset sammu järgides on aga võimalik värbamisvõimekust oluliselt tõsta ning seeläbi leida endale töötajaid turuhinnaga või isegi alla selle. Värbamiskulu moodustab tavaliselt vaid mõne protsendi palgafondist.
Ettevõtted, kes panustavad värbamisele ja kellel õnnestub tõhusa värbamisega palgakulu kontrolli all hoida, saavutavad eelise.
Herdis Ojasu
Personalipunkt OÜ juhataja
Tööintervjuu, kus ettevõtte esindajad ristküsitlevad töölesoovijat, on vajumas minevikku. Kandidaadi sobivuse parimaks hindamiseks on kujunemas vastastikune vestlus. Enne töövestlust mõelge läbi teema, mille kaudu kandidaati enim avada saaks. Rääkides pereväärtustest, päevapoliitikast, raamatutest või jäähokist, mõistate enda ees istuvat inimest kiiremini.
Oluline on lasta kandidaadil küsida töö sisu, ettevõtte, töökaaslaste ja muu töökeskkonnaga seonduva kohta. Näiteks üks Ameerika suur hotellikett kaasab töövestlusesse alati sama ametikoha töötaja. Kui otsitakse portjeed, siis töövestluses osaleb keegi ettevõtte portjeedest.
Kaastöötaja viibimine töövestluse juures tõstab tööandja usaldusväärsust ning osundab ettevõtte lugupidamisele oma töötajate suhtes.
Avameelset arutelu peaks alustama tööandja, sest tööotsija on oma esimese sammu kandideerides juba teinud.
Rääkige inimestega, mitte ärge kuulake neid üle. Sellise vestluse vormi korral on lihtsam anda äraütlev vastus juba vestluse lõpul.
Te suudate veenda tööotsijat selles, et see töö ei ole tema jaoks, et ei ole olemas halbu töötajaid, vaid on olemas mittesobivad töö- või ametikohad.
Innustage teda edasi otsima, andke soovitusi ja olete juurde võitnud ühe inimese, kes arvab teist ja teie ettevõttest hästi.
Viimasel ajal on palgaskaalad muutunud paarikuuliste intervallidega ja seda just nende ametikohtade osas, mis lihtsamaid oskuseid nõuavad.
Lihtsamate tööde kohta ükski Eesti konsultatsioonifirma palgaturu analüüsi ei tee. Tööandjate võimuses on vaid kuulata, milliseid numbreid inimesed küsivad ning mida personali värbamise konsultandid soovitavad.
Kui tipp-professionaale on veel võimalik töö sisuga meelitada ja nad turuhinnast allpool pühendunult tööle saada, siis lihttööde juures on see peaaegu võimatu. Seetõttu on alati enne värbamist vaja läbi viia reaalse palgaturu kaardistamine.
Ülekuumenenud tööturul tuleb oluliselt rohkem ressurssi suunata tööpakkumiste reklaami. Tööpakkumiskuulutused tuleb lihvida peibutavaks, unustada nõudmiste esitamine ja keskenduda sellele, mida töö töötajale pakub.
Kuulutusi tuleb avaldada võimalikult paljudes kanalites: peale mitme veebiportaali tuleks kaaluda ka spontaanse tööotsija hankimist ajalehe või raadio-televisiooni kaudu või bussipeatuses.
Samas ei tohi tööpakkumiskuulutustega üle pingutada: kuulutus, mis blufib ning milles antud lubadused ei ole kooskõlas tööandja seniste käitumistavadega, annavad hoopis negatiivse efekti.
Kui abstraktsele reklaamile enam sobilikke avaldusi ei laeku, tuleb kasutusele võtta otseturundus, otsida üles sobilikud kandidaadid ja neile individuaalseid pakkumisi teha.
Lihtsam on seda teha e-kirjade abil, aga tõhusam on otse inimesele helistada. See on hästi töömahukas ja tülikas, kuid tihti ainuvõimalik tee uue töötaja leidmiseks.
Tööandja peab ise hästi kiiresti tegutsema ja otsustama, sest sama töötajat jahivad teisedki tööandjad ning kui lepingu pakkumisega viivitada nädal või paar, on suur tõenäosus et töötajakandidaat on juba mujal ametis.
Kogu protsess alates tööpakkumiskuulutuse avaldamisest ja otsepakkumiste tegemisest kuni töölepingu pakkumiseni ei tohiks kesta rohkem kui nädal-paar.
Kõik firmas peavad teadma, et värbamine on oluline.
Oma töötajatele peab olema loodud kanal, et inimesi tööle soovitada ning inimesi peab selle eest tunnustama, kui nad on uue töötaja ettevõttesse toonud.
Rahaline tunnustus on sealjuures oluline, aga veel paremini toimivad võistlusmängud parima sisevärbaja aukohale ning juhtkonna kiitus ja tähelepanu.
Alates esimesest kontaktist kuni katseaja lõpuni peab tõestama, et just see ametikoht on inimesele parim.
Telefoniintervjuude käigus saab juba uurida, mis on selle konkreetse kandidaadi jaoks oluline ning siis järgmise kontakti, silmast silma intervjuu ajal pakkuda ettevõtte kohta välja just sellist informatsiooni, mis toetab selle kandidaadi väärtushinnanguid.
Ettevõte saab ka ette valmistada spetsiaalselt värbamise tarbeks mõeldud infomaterjali ettevõttest ja seal töötavatest inimestest.
Eriti tõhusalt mõjuvad ka proovipäevad, kus kohtumisel tulevaste potentsiaalsete töökaaslastega õhkub ettevõtte kõigist töötajatest positiivsust ja usku ettevõtte tulevikku.
Motomeestele ja koduperenaistele turundatakse ühte ja sedasama õllelurri väga erineval moel, aga tööpakkumised rauatsehhi ja lillepoodi näevad välja ikka ühesugused.
Kõige suuremas hädas on siin ettevõtted, mis ei tegutse teatud valdkonnas, kuid vajavad valdkonna spetsialiste. Näiteks müügifirma, mis vajab ühte-kahte IT-professionaali kipub ka IT-inimeste värbamisel rakendama müügiinimeste värbamismeetodeid, mis paraku osutuvad tihti ebaefektiivseks. Samas suudavad nad väga edukalt müügipersonali kaasata, sest seal on neil fookus.
Hetkel kuum