Mis värvi on maailm 2020?

Võib kindlalt väita, et tööturg, töökultuur ja töö iseloom on kogu maailmas võrreldes 10 aasta tagusega märkimisväärselt muutunud. Mobiiltelefonid ja personaalarvutid (isegi sülearvutid) olid igapäevased küll juba 1990ndate lõpus, Internet polnud siis enam mingi imeasi ja grupitöö tarkvara oli eesrindlikemates ettevõtetes mõnda aega kasutusel, ent nende tehniliste vahendite võimalused ja kasutusalad on tänaseks võrreldamatult laienenud. Vähemalt sama radikaalselt on 10 aastaga muutunud ettevõtete ärimudelid, koostöövormid, organisatsioonikultuur, sealhulgas ettekujutus personali või inimkapitali juhtimisest või haldamisest, aga ka töötajate suhtumine tööandjasse, oma karjääri ja väärtushinnangutesse.

Milline on aga töötajate ja tööandjate maailm kümne aasta pärast? Kas muutuste kiire tempo jääb püsima? Millised on kõige olulisemad suundumused ühiskonna arengus, kuidas need edasi arenevad ning mõjutavad ettevõtete edukust ja konkurentsivõimet? Millised on meie võimalused neid trende täna ette aimates tulevikuks valmistuda? Neil teemadel on PricewaterhouseCoopers'i rahvusvaheline ekspertgrupp koostanud tulevikuprognoosi, millele käesolev artikkel ongi pühendatud.

Tuleviku ennustamine on küll tänamatu töö, ent spetsialistid usuvad, et üsna kindlalt jätkuvad kiired muutused ettevõtete struktuuri ja ärimudelite vallas, mida juhib tehnoloogiline areng, organisatsioonide võitlus talentide värbamise eest, vananev elanikkond ning suurenev tööjõu liikuvus. Võib esile tuua kolm arengusuunda, mis osaliselt põimununa mingisugusel kujul tulevikus domineerivad: sinine maailm ehk suurfirmade kasvav mõjuvõim, roheline maailm ehk keskkonnateadlik ja jätkusuutlik ettevõtlus ning oranž maailm ehk väikefirmade koostöövõrgustikud.

Globaliseerumine ja ettevõtete liitumine jätkub pärast finantskriisi kiiret taandumist plahvatuslikus tempos ja tekkivad konglomeraadid hakkavad üha rohkem üle võtma riigi rolli oma töötajate (ja nende perede) jaoks sotsiaalsete hüvede ja garantiide tagajana: personaliosakonnad tegelevad muuhulgas töötajate elamispinna, tervishoiu, pensionide ning nende laste hariduse küsimustega, et tagada oma valitud, parimate töötajate seotus ettevõttega.

Globaliseerumist soodustab suurettevõtete suutlikkus keerulisi tarbijagruppide segmenteerimise strateegiaid kasutades rahuldada erinevaid individuaalseid vajadusi toodete ja teenuste osas suurima efektiivsusega.

Et eelnimetatud investeeringud suurendavad märkimisväärselt tööjõukulusid,

peavad ettevõtted ülal pidama ka keerukaid töötulemuste mõõtmise ja hindamise süsteeme ning protseduure, mis vajadusel võimaldavad juhtkonnale ka reaalajas informatsiooni töötaja soorituse kohta. Palju energiat suunatakse ka ettevõtte kultuuri ja väärtuste viimisel töötajateni. Andekaid ja ettevõtte kultuuriga sobivaid noori hakatakse otsima juba koolipingist - valdavalt püütakse töötaja töökohaga siduda juba hiljemalt 18-aastasena.

Eelkirjeldatuga samaaegselt toimuv tehnoloogia kiire areng hägustab ka oluliselt piiri teadmustöötajate ja juhtide töö- ning vaba aja vahel, nii võib see stsenaarium tunduda äärmuslik-negatiivse vaataja jaoks totaalse kontrolli ühiskonnana, kus töötaja on ettevõtte ori, ent positiivse pilguga vaadates võib ka tegu olla parimate töötajate olmemuredest vabastamisega ja maksimaalselt oma tööle pühendumise võimaldamisega.

Muutuste "rohelist suunda" juhib eelkõige tarbijaeelistus - kui tarbijad seavad eetika ja loodussäästlikku esikohale, ei jää ettevõtetelgi muud üle, kui võtta "roheline lähenemine" ka oma toodete, teenuste, tootmise ja tarneahelate keskpunkti. Uue põlvkonna mure elukeskkonna jätkusuutlikkuse pärast muudab ka ettevõtete käitumist "seestpoolt" - noored võtavad tööandja valikul ühe rohkem arvesse ettevõtte rohelisust, värbamisega tegelevad personaliosakonnad on vastutavad ettevõtete sotsiaalse vastutuse programmide väljatöötamise ja arendamise eest. Suure keskkonnamõju tõttu väheneb ärireiside maht märgatavalt ning firmad peavad vastutama ka oma töötajate töö-kodu transpordilahenduste keskkonnasäästlikkuse pärast. Usutavasti suureneb selle stsenaariumi raames ka kodukontorite kasutamine.

Oranži stsenaariumi märksõnaks on tehnoloogia areng, mis võimaldab madala keskkonnamõjuga kõrgtehnoloogilist tootmist. Sellega kaasneb väikeettevõtete ja üksikisikute-spetsialistide koostöövõrgustike jõuline esilekerkimine. Tänane globaalküla visioon asendub omavahel ühendatud kuid eraldiseisvate väiksemate kommuunidega. Veebipõhiste ostu-müügi ning kauplemisvõrgustike tõhususe eksponentsiaalne kasv murrab mastaabiefekti müüdi - väikesed teevad suurtele ära! Ettevõtted muutuvad väiksemateks ning ettevõttesisesed rollid paindlikemateks. Märksõnaks pole mitte outsourcing vaid tootmise ja teenuste osutamise fragmenteerimine ning jaotamine paljude koostööpartnerite vahel. Omavahel lõdvalt seotud ettevõtete "kobarad" töötavad seninähtamatu efektiivsusega ning teenuseid ostetakse sisse elektrooniliste kauplemisplatvormide kaudu sekundi murdosa sees.

Tööturg jõuab tagasi "juurte juurde", ehk keskaegsesse erialaspetsialistide gildide aega. Meistrid koonduvad erialaühendustesse, võttes liikmete karjäärivõimaluste, koolituse ja arengu eest, ent võib-olla ka sotsiaalse kaitse ja tagatiste eest osaliselt vastutuse enda peale.

Organisatsioonid mõistavad, et nende edu tagatiseks on inimesed ja nende suhetevõrgustikud. Tööpakkumised ja -võimalused levivad gildide portaalide ja võrgustike kaudu, tööpakkumiste ost-müük ja kauplemine toimub sageli reaalajas. Organisatsioonide väiksem suurus võimaldab olla neil kiirem, paindlikum ja efektiivsem.

Ettevõtete personalijuhtimine on asendunud tööjõu sisseostuga. Inimesed ei teadvusta end kui ühe või teise ettevõtte töötajat, vaid kui erialaspetsialisti või spetsialistide gildi liiget. Vastutus töötajate professionaalsete oskuste ning arengu eest on kaldunud ettevõttelt spetsialistidele endile.