3. november 2013 kell 21:00

Kuidas ennetada töötajate kaebusi diskrimineerimises?

Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinik Mari-Liis Sepper sai eelmisel aastal kokku ligi sada pöördumist, mis puudutasid dis­krimineerimist. Seda mitte ainult soo pinnalt, vaid ka näiteks lapsevanemaks olemise tõttu.

Oktoobris toimunud seminaril rääkis Sepper ettevõtjatele, kuidas selliseid olukordi ennetada. Põhisõnum oli, et ettevõtjad peaks kriitilise pilguga vaatama, kas nende personalipoliitika on objektiivne, kas valikud ühe või teise töötaja kasuks on põhjendatud ja edutamise otsused õiglased, mitte eelarvamustest lähtuvad.

Suurema osa diskrimineerimisjuhtumite taga on vähene teadlikkus, ütles võrdse kohtlemise projekti “Erinevus rikastab” üks eestvedajatest, TTÜ ­õiguse instituudi õppejõud Kelly Gross­thal.  “Seda, et tegemist oleks juhatuse pahatahtliku suhtumisega töötajatesse, tuleb harvem ette,” lausus ta, lisades, et samas ei vabasta teadmatus vastutusest.

Näide riigiasutusest. Kuigi diskrimineerimise keelustamine ja võrdsete võimaluste edendamine on viimastel aastatel palju tähelepanu saanud, ei ole eksimusi suutnud vältida ka riigi enda asutused. Näiteks mullu oktoobris pidi Põllumajanduse ja Registrite Amet vabandama, kuna maksis lapsehoolduspuhkuselt naasnud töötajatele esimese 4–6 kuu jooksul varasemast 10% madalamat palka.  PRIA ütles põhjenduseks, et lapsehoolduspuhkuselt naasev töötaja vajab tööle sisseelamiseks aega ja lisakoolitust. “Lapsehoolduspuhkuselt tulnud naine oli töötasu küsimuses ilmselgelt halvemas olukorras vaid lapsevanema olemise tõttu,” tõdes Sepper.

Voliniku sõnul on see klassikaline näide diskrimineerimisest. Olukord, kui inimene on ebasoodsamas olukorras mitte töötulemuste, vaid perekondlike kohustuste tõttu – näiteks ka eakat hooldades – on tema hinnangul taunitav.

“Selle juhtumi kohta võib öelda, et läks hästi,” ütles Sepper. Amet vabandas ja lubas saamata jäänud summad kompenseerida. Sepper lisas, et lahendusele aitas kaasa ka meediakajastus ja avalikkuse hukkamõist.

Diskrimineerimist kogevad  Sepperi sõnul ka mehed. Näiteks on volinik menetlenud juhtumit, kus meessoost kokal ei lastud professionaalide toidumessil osaleda, kuna ta tuli üritusele koos lapsega. “Kui inimene ei pääse teenuse või kauba ligi vaid lapsevanemaks olemise tõttu, ei ole see seadusega kooskõlas,” ütles Sepper.

Palk ja edutamine. Üks põhilisi vaidlusteemasid on palk. Sepper selgitas, et palk võib erineda lähtuvalt ametikohal tehtava töö väärtusest, kuid mitte töötaja soost, vanusest, puudest, seksuaalsest sättumusest või muudest sellistest tunnusest. Tööväärtuse hindamisel arvestatakse tavaliselt, missugune vastutus sellega kaasneb, missugust kvalifikatsiooni töö nõuab, kuivõrd pingeline on töö ja millised on töö eripärad. “Arvesse võib võtta näiteks seda, et töötingimused on väga mürarikkad või on tähtaegade tõttu töö pingeline,” selgitas volinik.

Kui palgad on erinevad, peab tööandja suutma näidata, mille eest ta töötajale teistest rohkem maksab. Oluline on, et kriteeriumid oleksid fikseeritud ja laieneksid kõigile võrdselt.

Kui makstakse lisatasu või edutatakse töötajat, siis see võib olla seotud näiteks magistrikraadi, atesteerimise tulemuste, plaani täitmise, arenguvestluse läbimise või tööstaažiga. “Nii aga ei saa, et ühele maksan staaži eest ja teisele mitte,” lisas Sepper. Edutamise puhul ei tohiks mõelda stampides, näiteks et keskealine naine ei sobi juhiks.

Töökuulutused. Signaale, et tööle oodatakse kandideerima ainult konkreetsest soost ja vanusest inimesi, võib mõnikord juba töökuulutuses näha. Koostaja ei pruugi seda alati isegi märgata, kuid teatud omadussõnade kombinatsioonid seostuvad teatud stereotüüpidega.

Seetõttu soovitab Sepper kuulutuse sõnastusele teadlikult läheneda.

Hiljuti kuulutas Gustav Adolfi gümnaasium, et kool otsib noort mees-peakokka. Kuigi kooli direktori eesmärk oli enda sõnul parandada koolis valitsevat soolist ebavõrdsust, mis on selgelt naiste kasuks, ei olnud selline naiste välistamine värbamisprotsessis seaduse silmis õigustatud.

“Naiste või meeste välistamine värbamisprotsessist on selgelt diskrimineerimine,” ütles Sepper, “ka siis, kui see võib esmapilgul olla tehtud õilsal eesmärgil.”

Värbamisprotsess. Ebameeldivat olukorda on targem ennetada, seega võiks Sepperi sõnul olla ka töötaja väljavalimine võimalikult läbipaistev. Nii saab vältida  hilisemaid kaebusi kandidaatidelt, kes töökohta ei saanud. “Alati leidub inimesi, kes tunnevad, et neile on liiga tehtud,” selgitas Sepper. “Mida rohkem on värbamise ja valiku tegemise protsess läbi mõeldud, seda lihtsam on põhjendada valikuid.”

Näiteks välistamaks otsuste kallutatust, soovitas Sepper mitte avalikustada CV ja motivatsiooni­kirjade hindajatele kandideerija isiklikke andmeid, näiteks lapsevanemaks olemist, vanust, sugu. Samuti soovitas Sepper kasutada kandidaatide esitatud dokumentide hindamiseks punktisüsteemi.

Kasulik on värbamisprotsessi protseduurid mõelda läbi enne selle algust.

Kas puudega inimene pääseb teie kontorisse?

Kümnendikule Eesti inimestest on määratud mõni puue, aga töötab neist vaid umbes viiendik – seega on kasutamata suur osa potentsiaalsest tööjõust. Mari-Liis Sepperi sõnul kohustab seadus tööandjat kohandama töökoha selliseks, et seal saab töötada ka puudega inimene. Samuti peab olema võimalik puudega inimest koolitada.Sepper soovitab vähemalt suurematel tööandjatel analüüsida, kas nad on loonud võimalused puudega inimese värbamiseks – alustades sellest, kas inimene üldse tööandja kontorisse pääseb. Kui ta on juba tööintervjuule tulnud, on liiga hilja avastada, et hoonel puudub sobiv juurdepääs.Ettevõtjad võiksid oma võimaluste järgi seada ka eesmärke, et teatud aastaks oleks mingi protsent kollektiivist puudega inimesed. Alustada võib praktikantide otsimisest puudega inimeste seast.

Proekspert tõlgib võõrkeelsele töötajale

Kuigi kollektiivis on vaid paar-kolm töötajat, kes ei räägi eesti keelt, tõlgitakse Proeksperdis näiteks siseleht inglise keelde, rääkis IT-ettevõtte personalijuht Tiina Saar.Saare sõnul püüab nende ette­võte kindlustada, et kõigil oleks võrdne ligipääs infole. Näiteks on neil erialane raamatu­kogu ja nn proülikool, kus inimesed saavad ise jagada kogemusi ja ideid. Samuti soositakse Saare sõnul Proeksperdis arvamuste paljusust. “See tähendab, et tööl on meil spetsiaalne keskkond nimega Bad Attitude, kus inimesed saavad vihaselt end väljendada ja ka kiruda – ka juhtkonda või seda, mida ettevõte valesti teeb,” rääkis Saar ette­võtjate mitmekesisuse kokkuleppe allkirjastamisel.“Meil on kaks põhiväärtust: esimene on kirg selle vastu, mida me teeme ja oleme. Teiseks on hästi kättesaadav info. Meil on ka näiteks juhtkonna protokollid avalikud. Me tõesti oleme avatud erinevatele arvamustele. Lihtne see ei ole, aga selle mõttega oleme siin.”

 

Pane tähele

Kas kohtled töötajaid võrdselt?

Värbamisel

Mõtle kuulutuse tekst ja visuaalne pool läbi, et see ei käsitleks töötajat näiteks soostereotüüpselt. Juhtivtöötajaks ei tohi otsida ainult meest ja sekretäriks ­ainult naist.Et värbamisprotsess oleks objektiivne, ei tasu kandidaatide CV ja motivatsioonikirjade hindajatele avalikustada kandideerija isiklikke andmeid, näiteks lapsevanemaks olemist, vanust, sugu jms. Kasuks tuleb ka punktisüsteemi kasutamine.Vältimaks hilisemaid pretensioone kandidaatidelt, kes töökohta ei saanud, peaks töötaja leidmise protsess olema võimalikult läbipaistev.Tööintervjuu toimumise kohale peaks olema ligipääs ka puudega inimesel.

Palga maksmisel

Olulisim on, et palga suuruse kriteeriumid oleksid fikseeritud ja laieneksid kõigile võrdselt. Tööandja peab olema suuteline näitama ära selle, mille eest ta ühele töötajale teistest rohkem maksab.Palganumbri erinevuse aluseks ei tohi olla sugu, rass, naha­värvus, rahvus, vanus, puue, usuline, poliitiline või muu veendumus ega seksuaalne sättumus.Lisatasu maksmine võib olla seotud näiteks magistrikraadi, atesteerimise tulemuste, plaani täitmise, arenguvestluse läbimise või tööstaažiga, aga seda tuleb maksta kõigile, kes neile kriteeriumile vastavad.Edutamise puhul ei tohiks lähtuda stereotüüpidest.

 

Mis on mis

Ebavõrdne kohtlemine ehk diskrimineerimine

Inimese kohtlemine teistest halvemini tema soo, rahvuse,  rassi, nahavärvuse, usulise, poliitilise või muu veendumuse, seksuaalse sättumuse, vanuse või puude tõttu, võrrelduna teise isikuga samas olukorras.Põhiseadus § 12 ütleb: Kõik on seaduse ees võrdsed. Kedagi ei tohi diskrimineerida rahvuse, rassi, nahavärvuse, soo, keele, päritolu, usutunnistuse, poliitiliste või muude veendumuste, samuti varalise ja sotsiaalse seisundi või muude asjaolude tõttu.

 

Üks küsimus

Miks liitusite mitmekesisuse kokkuleppega?

Martin Kõiva, Cherry Eesti tegevjuhtEks lõpuks taandub kõik sellele, millistest väärtustest ette­võte ja selle juhtfiguurid lugu peavad. Loomulikult polnud leppega liitumine samm, mis peaks tooma mingit otsest majanduslikku kasu – pigem väljendasime, kuidas mõtleme ja käitume. Teoreetiliselt aitab see tõesti kaasa ka kujundada sotsiaalselt vastutustundliku ettevõtte kuvandit, ent see polnud peamine motivaator leppe allkirjastamisel.Cherry-suguse ettevõtte puhul, mille sihtgrupp on väga lai, on tiimi mitmekesisusel selgeid eeliseid – mida paremini peegeldab meeskonna koosseis sihtgruppi, seda kergemini on võimalik jõuda õigete otsusteni. Sisuliselt istub sul fookusgrupp iga päev kontoris. Mõistagi pole võimalik normaalselt müüa turule, kus 1/3 ei räägi eesti keelt emakeelena, kui sa ettevõttena ei valda nende emakeelt.

Mart Siilivask, Swedbanki pressiesindajaRahvusvahelise organisatsioonina on meie töötajaskonnas esindatud väga erinevad ühiskonnagrupid ja võrdse kohtlemise põhimõte ja erisuste austamine on loomulik osa meie headest tavadest.Kasu mitmekesisuse väärtustamisest on mitmedimensiooniline. Ühelt poolt on selle taga soov anda panus ühiskonna üldiste suundade arengusse – meie positsioon annab meile võimaluse oma põhimõtete avaliku toetamise kaudu kujundada ka ümbritsevat sotsiaalmajanduslikku keskkonda. Seejuures on oluline ka meie töötajate ootus, et käituksime ettevõttena selles teemas ühiskondliku eeskujuna.Samas on erisuste hindamisel kahtlemata ka äriline mõõde. Mitmekülgsem töötajaskond loob paremad eeldused loovuseks ja innovatsiooniks ning võimaldab täpsemalt tabada erinevate kliendigruppide ootusi.Töökeskkond, kus töötajaid väärtustatakse eel­arvamustevabalt, olenemata nende erinevustest, tagab kõrgema rahulolu ja lojaalsuse olemasolevate töötajate seas ning konkurentsieelise tööjõuturul, mis tulevikuperspektiivi silmas pidades on kujunemas ülimalt oluliseks.

 

Hetkel kuum