Pane töötaja õppima ja arenema

Juhtimises käsitletakse väärtusahela põhimõtet, pidades eelkõige silmas materjalile väärtuse lisamist ja kliendile väärtuse loomist. Samas tasuks mõelda inimestele väärtuse lisamist.

Ettevõte saab töötaja tööjõuturult ja sinna läheb töötaja tagasi ka peale ettevõttest lahkumist. Kas ta läheb tagasi haige ja kurnatuna või on tema väärtus lisandunud teadmiste, inimestega ümberkäimise oskuste ja iseenda tundmisega hoopis kasvanud? Vastus näitab ettevõtte sotsiaalset vastutustundlikkust.

Üks sotsiaalse vastutustundlikkuse tõstmise võimalus on luua töökeskkond, kus inimesed ei kulu, vaid täiustuvad. See eeldab käskimisel ja keelamisel põhineva juhtimismeetodi asendamist töötajate võimustamisega, mis omakorda eeldab kõigilt, nii juhilt kui töötajatelt, niinimetatud kastist välja mõtlemist. Koos on võimalik leida ka parimad võimalused igaühe potentsiaali suurimaks rakendamiseks.  

Eesti ettevõtjad kurdavad tööjõu puuduse üle, pidevalt soovitakse tööjõu sissetoomist. Samal ajal on piisavalt inimesi, kes soovivad osalise või paindliku tööajaga töötada, kuid ei leia selleks võimalust.

Eestis on paindlike tööaja vormide kasutamine tagasihoidlik, näitas EBS ja Civitta läbiviidud juhtimisvaldonna uuring. Kaugtööd ehk töökohast eemal töötamist ei kasuta üldse pooled vastanud ettevõtetest. Kaugtööd rakendab neljandik vastanud organisatsioonidest alla 5% ettevõtete töötajate puhul. Tööaja paindlikku korraldamist kasutab üle 25% töötajate puhul neljandik vastanud 356 ettevõttest ja ei kasuta üldse samuti neljandik vastanutest. Osalise tööajaga töötamist rakendab kaks kolmandikku vastanutest, kuid jällegi puudutab see pooltel juhtudel alla 5% töötajatest. Viimase 10 aasta jooksul on Eestis küll mõõdukas laienemine osalise tööaja kasutamisel tekkinud, kuid Eesti mahajäämus võrdluses Soomega on ikka veel suur.

Mis takistab nende inimeste rakendamist, kellel erinevatel põhjustel ei ole võimalik 40 tundi nädalas kindlal ajal töötada? Kas me vajame, et inimene käiks tööl või et ta teeks tööd? Esmapilgul võib küsida, mis on seal vahet.

Vahe on tootluses. Me võime saavutada, et inimesed tulevad kõik kella üheksaks tööle ja ei lahku enne viit, kuid tootlikkus on ikka madal. Saab ju ka töökohal istudes mõelda muid mõtteid ja tegelda tööga mitteseotud asjadega. Samas võivad kõik töötajad vabalt liikuda ja ka kodus töötada, aga see ei sega tulemusi saavutamast.

On ettevõtteid, kus tööaja alguse ja lõpu nihutamine ei tule kõne alla. Kuid kindlasti on töökohti, kus seda saaks teha. On töökohti, kus töötaja peab kohal olema ja kliente teenindama, kuid on ka ameteid, kus töö saab tehtud ka töökohas viibimata. Kas piirang on juhtimises? Kas juhid ei usalda inimesi?

Nõustun, et ka töötajad erinevad ja on ka neid, kes töötavadki ainut siis, kui neid kontrollitakse. Kuid enamus juhtudel ei taha inimesed 40 tundi nädalas tähenduseta mööda saata. See mõjuks enesehinnangule halvasti. Ikka soovitakse, et töö omaks tähendust, et saaks endale öelda, et midagi on tegelikult ära tehtud.

Kui inimene teab, et juht usaldab teda ja eeldab, et ta teeb oma parima, on tulemused kindlasti paremad kui siis, kui inimesed teavad, et juht neid ei usalda.