Rohkem naisi – parem juhtimine

Eile kohtusin Tallinnas tööasjus ühe prantsuse kolleegiga. Naisterahvas, juhtiv funktsioon oma tööstusvaldkonna maailma liiderettevõttes, haridus INSEADist.

Eri põhjustel arutasime Eesti tervishoiu- ja sotsiaalkaitsepoliitika üle. Ja nagu väliskülaliste puhul tavaks, läksid kolleegi silmad suureks nagu tõllarattad, kui ta kuulis, et meie vanemahüvitist (de facto emapalka, sest seda saavad ennekõike naised) makstakse sellises suuruses ja sellises kestuses. Mida te oma naiste ja tööjõuturuga teete – see on ju ühiskonnale kahjulik, oli tema esimene reaktsioon.

Ta arvas ka õigesti, et küllap see poliitika eriti ei tööta ja sündivus oluliselt suurenenud ei ole. Tutvustasin külalisele siiski ka meie ettevaatlikult positiivsemaid sündivusnäitajaid viimastest aastatest. Sellegipoolest pidin möönma, et Prantsusmaal, kus naised samuti sünnitamist edasi lükkavad, sünnib neid siiski ühe naise kohta enam kui mujal Euroopas keskmiselt. Iirimaaga koos ollaksegi Euroopa tipus, 1,93-1,95 sündi naise kohta. Meie sotsiaalkaitsepoliitika, väärtused, tööjõuturg ja naiste roll ühiskonnas on kõik omavahel tihedasti seotud.

Pikka aega makstav vanemahüvitis ja vähemalt lähiminevikus veel suhteliselt kehv vanemahüvitisejärgne toetussüsteem (lasteaed, töö- ja pereelu ühendamine) on oluline põhjus nii naiste ja meeste objektiivselt suure palgalõhe püsimisel (vahet pole, kas see on 20 või 30%) ja naiste passiivsel osalusel nii rahaliselt mõõdetuna kui ka subjektiivsemalt võimu omamise kaudu mõõdetuna ettevõtete ja riigi juhtimises. Inimesed on ühtaegu keerulised ja lihtsad olevused. Me reageerime hästi välistele stimulatsioonidele. Me tellime restoranis rohkem toitu, kui toidu ette serveerida alkoholi, kui valgus pole liiga ere ja kui mängib rahulik muusika.

Kui sa maksad inimesele raha, et ta eemalduks ühiskonnast ja püsiks kodus, siis enamasti ta seda ka teeb. Ja nii edasi. Sellel on kaudsed tagajärjed kogu ühiskonnakorraldusele, majandusele. 

Aga et minust valesti aru ei saadaks – muidugi mõista ei väida ma, et naiste alaesindatus riigi või äride juhtimises on põhjustatud vanemahüvitisest. See on lihtsalt näide, kuidas välised stiimulid mõjutavad meie käitumist ja lisaks soovitud tagajärgedele toodavad ka soovimatuid tagajärgi. Küllap on nii ka kvootidega, mille rakendamine organisatsioonide juhtimisele toob nii oodatud kui vähemoodatud, soovituid kui soovimata tagajärgi. Milliseid?

Põhiprobleem on meil ju mõistagi naiste kehv kohtlemine, vaata statistikat ja uuringuid kust otsast tahad. Naised saavad ka täiesti võrdsete resümeede puhul meestest kehvemat palka ning naiseks-emaks olemisega kaasneb veel mitmeid erinevaid „trahve“ ja eelhoiakuid, mis aeglustavad kogu karjääri tegemise protsessi, ametialast ja professionaalset edenemist. Naiste põud püramiidi tipus on kõige eelneva summa. 

Kui meil on üldistatult pool tööjõust naised, keskastmejuhtidest veerand ja tippjuhtidest võibolla 5%, siis pole mõtet rääkida meritokraatiast, ükskõik kuidas argumente kohapeal pöörlema panna. Eelarvamused naiste suhtes muidugi toodavad jällegi kaudseid, mittesoovitud tagajärgi – organisatsioonidest edenevad vahel kiiremini ebapädevad mehed (lisaks pädevatele meestele), sealhulgas juhtide hulka.

Ebapädevad inimesed armastavad end ka ümbritseda teiste samasugustega, see on samuti laialdaselt teada ebasoovitav tagajärg. Raasukese töögrupi välja toodud kehv juhtimiskultuur Eestis on muidugi paljude tegurite tulemus, aga ebapädevate inimeste edutamine kaugemale kui peaks on kindlasti üks neist. Pädevatele naistele õiglasema võimaluse andmine aitaks meid ka selle probleemiga edasi.

Kompetentsed inimesed ei karda komplekteerida oma tiime võimekatest inimestest. Keskpärased kardavad talente nagu tuld.  Kvootide rakendamine organisatsioonide juhtimissüsteemides on uuringute kohaselt toonud kaasa huvitavaid efekte. Kõige olulisem neist on vahest konkurentsi tihenemine ja sellest tulenevalt juhtide pädevuse tõus.

Ühe London School of Economicsi, Uppsala ja Stockholmi ülikooli uuringu järgi, mis teostati Rootsis kvoodisüsteemi rakendanud sotsiaaldemokraatide partei organisatsioonis, kaasnes kvootidega lisaks ootuspärasele naiste osakaalu tõusule poliitikas ka osalevate meeste pädevuse kasv; pädevust mõõdeti objektiivset käsitlust võimaldavate haridusnäitjate ja varasemate sissetulekute abil. Tihedamas konkurentsis pressiti vähem pädevad kodanikud valimisnimekirjade tippudest välja.

Möödunud aastal avaldatud uuring Itaalias rakendatud kvootide tagajärgedest tuvastas seda sama: kvoodid parandasid valikuprotsessi tervikuna. Aegamisi väljavahetatud juhtide puhul ilmnes, et lisaks naiste osakaalu tõusule edenes ka meeste pädevus (vaadates haridust), langes keskmine vanus jne. Kuivõrd kvootide kriitikud on tihti oletanud, et kvootidega kaasneb ettevõtete majandustulemustes langus, siis vaadati uuringus ka seda – uuriti neidsamu 245 Itaalia börsiettevõtet, ning kvoote rakendanud ettevõtetes ei tuvastatud mingeid erisusi.

Kui keegi väidab, et kvoodid ei sobi näiteks politiikasse, sest seal koostatakse valimisnimekirju pädevuse alusel, siis vabandage väga, et ma sellele ei vasta. Üle jääb nüüd ainult ilmavaateline probleem, sest ratsionaalseid argumente on vähe.

Tunnistan, et see on ka minu jaoks isiklikult olnud paras pähkel. Vaatamata sookvootidega kaasnevatele pigem positiivsetele efektidele pole see minu ilmavaadet arvestades piisav põhjendus inimeste, ettevõtete ja organisatsioonide ellu järjekordse regulatiivse kirurgiaga sekkumiseks, et sotsiaalse inseneeria korras paremaid ühiskondlikke tulemusi toota. Ka positiivse eesmärgi puhul pole õigustatud inimeste sundimine riikliku repressiivaparaadi jõuga selles suunas liikuma. 

Ent kuidagi võiks ju organisatsioone – ennekõike erakondi ja ettevõtteid – julgustada kvoote rakendama, sest on ju selge, et see tõstab juhtkondade pädevust, juhtimiskvaliteeti. Nagu iga hea juht teab, eesmärkideta ja strateegiata nendeni jõudmiseks ei juhtu küll mitte midagi.

Ettevõttes, mille kaasasutaja mina olen, on Eesti tiimist 9 inimest – 5 meest ja 4 naist ja võrdse töö eest maksame võrdset palka. See ei olnud sugugi algusest peale nii, aga tänaseks oleme sinna jõudnud, sest ausalt öeldes on selliste printsiipide järgi majandades isegi väikeettevõtte juhtimine lihtsam. Mis siis veel suurtest organisatsioonidest rääkida.