Mida töötajad tegelikult tahavad?

Järgnevalt avaldame täismahus Benjamin P. Hardy arvamusartikli:

Peaaegu ükski USA firma ei mõista organisatsioonisisest muutust. Nende jaoks tähendab "kultuur" väärtuste ülesloetlemist. Kultuur ei tähenda väärtuste ülesloetlemist, nagu ka juhtimine ei tähenda karismat.

Organisatsioonid ei tule toime oma põhiülesandega (pakkuda väärtust ja rahuldada kliente), kuna nad ei hooma, mis tegelikult töötajaid motiveerib ja inspireerib.

Kuidas inimesi sellisesse kultuuri tuua? Kui sa lähed tööle näiteks riidepoodi Zappos, saab sinust "zapposlane". Teisisõnu on inimesel vaja siduda oma identiteet grupiga. Tarvis on rituaale ja reliikviaid. Gruppi peavad siduma ühised uskumused ja käitumismallid. Grupiliikmed peavad süvasuhtluse kaudu üksteiselt õppima, tundma end üksteise seltsis mugavalt ja üksteist usaldama.

Grupikuuluvuse tähendus ongi see, mis müüb. Karistused või preemiad ei ole olulised.

Kui grupikuuluvus annab inimesele sügava tähenduse ja eesmärgi, tõuseb tema tootlikkus iseenesest. Psühholoogide sõnutsi asendub tõukemotivatsioon tõmbemotivatsiooniga: tõukemotivatsiooni puhul peab inimene täitma ülesande, et rahuldada oma vajadusi või jõuda eesmärgini, tõmbemotivatsioon tõmbab inimest ise enda poole.

Teisisõnu, kui inimene tunneb sügavat sidet ja eesmärki, olles osa millestki endast suuremast, ei saa teda enam peatada.

Miks?

Sest firma tulemused muutuvad emotsionaalseks. Kui ei täideta firma eesmärki, pole küsimus palgatõusu edasinihkumises, vaid selles, et grupp ei saanud enda ülesandega hakkama. Sel juhul võtavad inimesed end ise käsile ja töötavad palehigis, et jõuda soovitud tulemuseni.

Kaua on organisatsioonisisesest kultuurist räägitud vaid segaduste ja eksituste najal. Enamik firmasid ei tunne seda: nad ei tea, milleks seda on vaja ja kuidas seda luua. Eelkõige püüab enamik firmasid ikka veel töötajaid motiveerida preemiate ja karistuste, mitte tähenduse ja sidemete kaudu.

Jason Kormanist lähtudes peavad juhid hakkama kultuuri nägema sotsiaalse konstruktsioonina, mispuhul muutus on sotsiaalne, mitte väljaõppest, karistustest või auhindadest lähtuv.

Kui organisatsioon suudab luua tõelise sotsiaalse kultuuri, mis annab töötajate elule mõtte ja tähenduse ning teeb organisatsiooni edu emotsionaalseks, on ka kliendid õnnelikud ja ettevõte saab palju tulu.