Kuidas motiveerida töötajaid optsioonilepingutega Meravita näitel

"Eestis on väga vähe levinud teemaks töötajate motiveerimine ettevõtte osaluse kaudu, kuigi tegelikult on tegemist suurepärase võimalusega motiveerida inimesi, kelle lahkumisel oleks ettevõtte igapäevane töö häiritud. Siinkohal mõtlen nii tipp- ja keskastmejuhte kui ka tavatöötajaid, sealhulgas laborante, insenere ja tehnolooge, kes oma ajuga panustavad ettevõtte arengusse väga palju,” räägib ASi Medical Pharmacy Group juhatuse liige Heikki Moik.

SwistBankers grupi juht ja Investoriteliit.ee asutaja Swen Uusjärv on sama meelt: "Eesti ettevõtetel on unikaalne võimalus anda oma töötajatele maksuvabalt ettevõtte aktsiaid ning seda nii töölepingu kui ka töövõtulepingu alusel. Paraku ei kasutata seda võimalust kuigi palju, kuna omanikud kipuvad olema veidi isekad ega soovi oma firmat jagada ning väikeettevõtetele suunatud aktsiaturud nagu First North ei ole ettevõtjate teadvusesse jõudnud. Seetõttu puudub töötajatel praegu veel sisuliselt võimalus huvi korral aktsiaid realiseerida. Ent kui ettevõttel on plaanis kunagi börsile minna, siis noteeritud ettevõttele on paljude aktsionäride lisandumine juba sisseprogrammeeritud. Ehk miks ei võiks omanikud harjuda mõttega, et neil on näiteks 50—100 aktsionäri, kellest 20 töötavad samas ettevõttes?”

AS Medical Pharmacy Group on otsustanud just seda teed minna ning nii kiitis ettevõtte üldkoosolek heaks ja andis nõukogule mandaadi kutsuda esile optsiooniprogramm, mille alusel hakatakse töötajatega sõlmima optsioonilepinguid. Lisaks kinnitas nõukogu optsioonikomisjoni, mis koosneb juba valdavalt sisulisi otsuseid tegevatest keskastme juhtidest.

"Juba väikese ja arenemisjärgus ettevõtte puhul on võimalik teha optsioonikokkuleppeid, kuigi ettevõtte aktsiad ei ole veel börsil vabalt kaubeldavad. Kasvades ja börsile minnes on aga eelnevalt fikseeritud töötajatele antud aktsiate arv, mis tähendab, et juba börsile minek tõstab ettevõtte väärtust, sealhulgas töötajate poolt omistatud aktsiate väärtust,” selgitab Moik.

Optsioonilepingud sõlmitakse enamasti reeglina alates pärast ühte aastat töötamist. Samuti tuleb arvestada, et Taavi Rõivase valitsuse poolt heakskiidetud maksuvabastus aktsiate töötajatele andmisel rakendub pärast kolme aasta möödumist optsioonilepingu sõlmimisest. Siinkohal on oluline teada, et lepingu sõlmimisest lihtkirjalikul kokkuleppel tuleb maksuametit sellest eraldi teavitada.

Leppes on mõistlik sätestada ka nii-öelda hea ja halvaga lahkujad. Kui inimene lahkub enne optsioonilepingu lõpetamist vastavalt töölepingule, võib juhtuda, et ta ei saa küll kõiki kokkulepitud aktsiaid, kui ei jää ilma ka neist, mida võiks saada. Konfliktiga lahkuja jääb siiski aktsiatest täielikult ilma.

"See annab võimaluse motiveerida inimesi ettevõtte hea käekäigu suhtes ja motiveerib leidma alati lahendusi,” nendib Moik. Uusjärve hinnangul on tänase ühiskonna probleemiks inimeste arvamus, et tööd peab kogu aeg vahetama ja ametiredelil peab pidevalt tõusma.

"Tegelikult ei pea, vaid ideaalis võiksid inimesed areneda koos oma töö ja ettevõttega. Areng ei tähenda ainult karjääriredelil ronimist, sest mingil hetkel mõistame, et aste, millel seisame, vajub sarnaselt eskalaatoriga ühel hetkel jälle allapoole. Väljakutseid ei paku mitte ametinimi, vaid töö ise. Probleemiks on hoopis ettevõttest küllastumises ja tüdinemises, mille ühe lahendusena ongi osaluse pakkumine: kui 30 töötajaga ettevõttel on viis suurja 25 väikeomanikku, leitakse ka kõige särisevamatele muredele lahendus, sest kõik on ühe eesmärgi eest väljas ja neil on motivatsiooni pingutada nii suhete kui ka tulemuste nimel. Võin julgelt väita, et pikemas perspektiivis on osanike motivatsioon 30—50% tavatöötaja motivatsioonist kõrgem.”

Lisaks tekib tema sõnul põnev ja püsiv ringkaitse ehk kui töötaja näeb ettevõtte mõnes protsessis mingit viga, pöörab ta sellele koheselt tähelepanu, kuigi see ei pruugi kuuluda tema vastutusalasse. Ta tunnetab end ettevõtte ühe omanikuna ja peab vajalikuks probleemi väljatoomist.

Ettevõte peaks olema veidi edasijõudnum. Töötajaid osaluse pakkumise teel kaasama ei sobi 2500-eurose osakapitaliga alustav osaühing. Tegemist peaks olema üle 20 töötajaga aktsiaseltsiga, kel on veidi soliidsemas suuruses aktsiakapitali, näiteks 100 000 kuni 1 miljon eurot. Seda põhjusel, et töötaja peab osakuid saades reaalselt tunnetama, et ta ettevõttelt ka midagi saab. Ehk mida kõrgem on ettevõtte aktsiakapital, seda motiveerivam see töötajale tundub.

"Optsioon on avastamata instrument töötajate motiveerimiseks. Ükskõik millist ettevõtet plaanin tulevikuks luua, on optsioonileping seal sama oluline lisa kui tööleping ise,” ütleb Uusjärv, kelle sõnul tähendab rahaliselt optsioonileping töötaja jaoks rusikareeglina ühte lisapalka, mis hakkab aastatega kogunema ja võimaldab pikaajalise lojaalsusena ettevõtte suhtes väljuda palgatöötaja suletud ringist.

Moiki ja Uusjärve sõnul on osaluse jaotamise loogika suurepärane vahend Eesti ettevõtluse konkurentsivõime parandamiseks tööhõive suhtes. Hea näide Eestist on Utilitase müünud Kristjan Rahu analoogiline mõtteviis jagada ettevõtte edu nendega, kes on ka tegelikult selle taga. See näitab, et ettevõtjate valmidus ja sisuline tahe töötajaid omanikeringi kaasata on olemas, kuid seni on olnud arusaamatu sobiliku instrumendi leidmine, mille nüüdne seadus optsioonilepingute näol lahendab.