Liider käitub võrdse meeskonna liikmena

Heade juhtide vähesus on ettevõtluses probleemiks, kuigi neile pakutakse korralikku palka, autot ja muid soodustusi.

Kõikide riikide ajalehtedes on arvukalt kuulutusi, et otsitakse juhte. Kandidaate on konkurssidel enamasti piisavalt, kuid nende tase sageli ettevõtte omanikke ei rahulda.

Paarkümmend aastat tagasi oli populaarne liider, keda tunti kui inimest, kes otsustab kiiresti, kes teab paremini ja kelle otsuseid aktsepteerivad alluvad kõhkluseta. Tänapäeva arenevas ja konkurentsitihedas maailmas on liidri roll muutunud.

Otsused püüame vastu võtta võimalikult suure konsensuse alusel, püüdes leida kõigi jaoks aktsepteeritava lahenduse. Teiselt poolt eksisteerib kiireid olukordi, kus vale otsus on parem otsus kui otsuse puudumine.

Juhtimisel püüan vältida liigset autokraatiat, sest see mõjub alluvatele demotiveerivalt. Balanss autokraatsete ja demokraatlike juhtimisvõtete vahel sõltub otsuse olulisusest ja ajast, mille jooksul tuleb see vastu võtta. Delegeerin volitusi nii palju kui võimalik. Ideaalis peaks juht ise tegema võimalikult vähe, et tal oleks rohkem aega tegeleda strateegiliste küsimustega.

Juhi ja liidri vahele alati võrdusmärki panna ei saa. On juhid ja on liidrid. Mõnikord liider on juht, mõnikord mitte, liidreid on igal tasandil. Pigem on liidriks olemine omadus haarata teisi kaasa oma tegemistesse.

Juhi ülesanne on juhul, kui ta ise liider pole, leida need üles. Liidreid kasutades saab juht asju ellu viia.

Liider tekib, teda ei koolita ega kasvata, see oleneb inimese omadustest ja ambitsioonidest. Kui vaadata lapsi, siis tunneb alati ära, kes on liider, kuigi nad ei ole jaotatud juhiks ja mittejuhiks.

Liidrid mängivad küllalt olulist rolli ettevõtte igapäevase töö korraldamisel. Eelkõige on nad olulised raskemate muudatuste elluviimisel ettevõttes. Rutiinse töö juures on liider veidi tagaplaanil, seal on kõigi ülesanded selgelt jaotatud. Liidrile ei tuleks anda tööülesannete koormat, vaid ta peaks olema promootor, kes asja läbi viib.

Oma üleolekut ei peaks liider rõhutama. On palju liidreid, kes ise ei tunnistagi, et nad selles rollis on. Palju on ka neid, kes küll üritavad rõhutada oma üleolekut, aga kellel liidriks olemisest jääb väga palju puudu.

1990ndatel aastatel on toimunud olulised muutused juhtimises ja juhi rollis. Kui vana hierarhiline struktuur ja suhted võimaldasid juhtida käskude ja karistustega, siis tänapäeval on inimesed iseseisvamad ning seda eelkõige intellektuaalse tegevuse valdkonnas.

Parema tulemuse saavutamiseks on juhid õppinud täitma liidri rolli teisiti. Vananenud liider rõhutas enda üleolekut: andis selgelt mõista, kes on juht. Uus liidri roll tähendab lähenemist meeskonnale, olles ise meeskonna liige, inimeste suunamist, inspireerimist, andes järjest suuremad volitused allapoole.

Järjest olulisemaks muutub oskus suhelda inimestega individuaalselt ja meeskonnaga koos. Suhtlemine tähendab siin oskust teistest aru saada, neid kuulata, väljendada selgelt oma seisukohti, diskuteerida ja tekitada ideede genereerimiseks sobivat õhkkonda. Ka andekamad ja arengus järjekindlamad 50--60aastased juhid on võimelised muutustega kaasa minema.

Muutuv roll teeb murelikuks sisemiselt ebakindlad juhid: nad ei usalda olla meeskonnaga avatud ja otsekohesed.

Autor: ÄP