Uus töölepinguseadus paneb töötajale suurema vastutuse

Antud säte rakendub juhul, kui töösuhe võimaldab töötajal tutvuda tööandja ärisaladuse või tööandja lepingupartnereid või kliente puudutavate andmebaasidega ning nende teadmiste kasutamine mujal võib tööandjat oluliselt kahjustada. Viimane võib oma huvide kaitseks keelata töötajal tööandjaga konkureeriva majandus- või kutsetegevusega tegelemise või tööandja konkurendi juures töötamise.

Võimalusi on kaks: konkurentsikeeld, mis on kohaldatav töölepingu kehtivuse ajal, ning konkurentsikeeld, mida kohaldatakse pärast töölepingu lõppemist. Viimasel juhul kohustab seadus tööandjat maksma hüvitist konkurentsikeelu kokkuleppest kinnipidamise eest. Konkurentsikeeld ei saa olla pikem kui üks aasta.

Üldiselt tuleb tööandjal maksta selle ajavahemiku jooksul töötajale igakuist hüvitist, mis peab olema vähemalt 60% töötaja keskmisest kuutasust. Samas saab juhul, kui üks osapool ei pea konkurentsikeeldu enam vajalikuks, selle lõpetada ka varem, kui oli kokku lepitud. Konkurentsikeeld tuleb kokku leppida kirjalikult ja see peab olema mõistlikult põhjendatud. Kohus või töövaidluskomisjon võib töötaja nõudel ebamõistliku konkurentsikeelu osaliselt või täielikult tühistada.

Nõukogude tööõigusest pärinevast distsiplinaarkaristuse kontseptsioonist on üldse loobutud. Töölepingu rikkumine saab endaga kaasa tuua vaid lepinguõiguslikud tagajärjed. Eelnõus on sätestatud näiteks tööandja võimalus rikkumise puhul töötajat hoiatada, misjärel edasine rikkumine toob kaasa juba tõsisemad tagajärjed, ka töölepingu lõpetamise. Hüvitise summad jäävad samaks.

Töölepingu lõpetamine on kahtlemata kõige raskem ja kõige enam diskussiooni tekitanud osa töölepinguseaduses. Peamiselt tekitavad probleeme vallandamise alused, etteteatamistähtajad, hüvitised, tagatised soodustatud isikutele, tööandja kohustused koondamisel jne. Tulenevalt võlaõigusseadusest tuleb ka uues töölepingu seaduse eelnõus harjuda uute mõistete kasutamisega. Edaspidi räägime me töölepingu ülesütlemisest, mis jaguneb korraliseks ja erakorraliseks. Korraline ülesütlemine eeldab teisele poolele etteteatamist. Erakorraline ülesütlemine tähendab töösuhte kohest lõpetamist, kui esineb mõjuv põhjus. Töölepingu lõpetamisel makstavate hüvitiste summad on jäänud samaks.

Erinevalt kehtivast õigusest ei pane eelnõu tööandjale kohustust koondamise korral järgida töötajate väljavalimisel kindlaid ?sotsiaalseid? kriteeriume. Töötulemusi hindab üksnes tööandja.

Tulenevalt töötajate esindajate erilisest staatusest on eelnõus sätestatud nende töötajate töölejäämise eelisõigus, muud kriteeriumid töötajate eelistamisel võidakse paika panna kollektiivlepingus.

Eelnõus on põhjalikumalt reguleeritud tähtajaliste töölepingute sõlmimine ja osalise tööajaga töötajate õigused, et hoida ära kuritarvitusi. Tähtajalise töölepinguga ja osalise tööajaga töötajale peab tööandja tagama teiste töötajatega võrdsed õigused ja võimalused. Kehtivast õigusest tunduvalt täpsemalt on reguleeritud töölepingute saatust ja töötajate õigusi tööandja vahetumisel ettevõtte või selle osa üleminekul. Tööandja on kohustatud kinni pidama töötajate võrdse kohtlemise printsiibist ning töötajatele on tagatud võimalus kaitsta end diskrimineerimise juhtumitel.