Töötajad on pigem lojaalsed oma karjäärile kui firmale

Iga juht unistab sellest, et tema meeskonda kuuluksid inimesed, kes suhtuvad positiivselt oma töösse ja meeskonda, kelle väärtushinnangud ühtivad firma väärtushinnangutega. Kuid mis peaasi, soovitakse töötajaid, kes on lojaalsed ja valmis end ühiste eesmärkide nimel pikaks ajaks firmaga siduma.

Kuid reaalsus on see, et häid töötajaid on aina raskem kinni hoida ning Eesti jääb aktiivsetele edasipürgijatele kitsaks.

Võimalus rakendada ülikoolis õpitut mõnes välismaa rahvusvahelises organisatsioonis on saanud suureks ahvatluseks.

Üks oluline muutus võrreldes paarikümne aasta taguse ajaga on see, et töövõtja on muutunud enesekindlamaks, haritumaks ja konkurentsivõimelisemaks. Nüüd ei otsusta enam üksnes firma, kas töötaja talle sobib või ei, vaid üha enam on valija ja otsustaja töötaja ise, kes on valmis viletsa tööandja parema vastu välja vahetama. Seega tuleb organisatsioonidel üha enam vaeva näha, et olla tööturul usaldusväärne ja prestii ne tööandja.

Koolitustel küsitakse minu käest sageli, kuidas suhtuda sellesse, kui töötaja on oma CV personaliotsingufirma andmebaasi üles pannud. Lihtsalt niisama ? äkki näkkab! Ühelt poolt on see paratamatus: personaliotsinguinfo on kõigile kättesaadav ja keelata töötajail neid andmebaase kasutada on mõttetu. Teiselt poolt on see muidugi märk sellest, et töötaja on mõtetega meie firmast kaugel ja ootab vaid paremat juhust.

Tänane töötajate põlvkond on lojaalne pigem oma karjäärile kui organisatsioonile ning seetõttu alati valmis lahkuma, kui atraktiivne pakkumine ette satub.

Tööandjad peavad õppima, kuidas töötajaid endaga esimesest päevast alates siduda, või leppima tõsiasjaga, et tähed lahkuvad konkurendi juurde ja personaliosakonnal tuleb asuda kohatäitjate otsingule.

Töötajate lojaalsus väljendub poolehoius firma vastu, soovis kuuluda meeskonda, olla n-ö pereliige. Lojaalne töötaja hoolib firmast ja kavatseb ka edaspidi sellega seotud olla. Kindlasti pole lojaalsus möödanik, kuid selleks et luua alus töötajate lojaalsusele, tuleb juhtidel esmajoones vastata järgmistele küsimustele:

- kas iga töötaja teab, milliste eesmärkide täitmist temalt oodatakse ja millega saab just tema kaasa aidata organisatsiooni missiooni täitmisele?- kas töötajatel on ülesannete korralikuks sooritamiseks vajalikud töötingimused ja ­vahendid?- kas igal töötajal on ligipääs ülesannete täitmiseks vajalikule infole?- kas töötasu on valdkonnas konkurentsivõimeline, kas see vastab tööpanusele?- kas töökeskkond on kaasaja nõudmistele vastav, töötajate füüsilist ja vaimset tervist säästev?- kas töökultuur, suhted meeskonnas ja juhtimine on toetavad või pärsivad need igasugust initsiatiivi ning tekitavad pingeid?

Töötaja võrdleb end endiste töökohtadega, kolleegide ja sõpradega ning tahab tunda, et organisatsioon on valmis tema heaks pingutama. Seega, enne kui ootame oma inimestelt pühendumist, peame tagama kaasaegsed töötingimused, informeerituse ning juhtimise kõrge kvaliteedi. Siis on ka suurem tõenäosus, et meie töötajad ei hoia oma CV­d internetis personaliotsingu andmebaasides, et vaid juhust püüda.

Pühendumus on uhkustunne töö ja/või firma suhtes, töötaja valmisolek anda oma panus eesmärkide saavutamisse, valmisolek võtta vastutust, olla aktiivne osaline organisatsiooni jaoks olulistes tegevustes ning valmisolek pidada omaks organisatsiooni põhiväärtusi.

Pühendunud töötaja on tõeliselt uhke oma töö ja/või organisatsiooni üle, ta teeb oma tööd mõnuga ja silmade särades ning tema on see, kes jääb firmasse ka siis, kui sel on käes raske ajad.

Peale selle, et pühendunud inimestega on meeldiv koos töötada, on pühendumisel ka selge ja praktikas mõõdetud mõju organisatsiooni äritegevusele ja edukusele.

Kuidas pühendumust saavutada? Juhtimisteoreetik Peter Drucker ütleb: ?Inimesed teevad asju omakasu eesmärgil. Iga tegevuse eesmärk on saada midagi soovitut: raha, isiklik areng või eneseteostusest tulenev rahulolu.?

Inimene valib endale keskkonnast need motivaatorid, mis aitavad soovitut saada ja suurendavad tema heaolu. Võimalusi on mitmeid:

- huvipakkuv töö;- enesearendamise võimalus;- eneseteostus;- osalus, tunne, et mind vajatakse;- vastutus;- tagasiside;- tunnustus.

Kui reaalsus on soovituga kooskõlas, on töötaja sisemiselt motiveeritud ning valmis ühise eesmärgi nimel kõvasti ponnistama. Kui juhid ja organisatsioon siin vaeva ei näe, siis on naiivne töötajatelt suurt pingutust ja töörõõmu oodata. q

Kõigepealt tuleks juhil peeglisse vaadata ja endalt küsida: ?Kas ma tõepoolest hoolin oma inimestest?? Teist inimest aidata, innustada, arendada ja tunnustada (mis ongi ju juhi töö!) suudab vaid see, kes sisemiselt hoolib. Juht peab suutma luua niisuguse õhkkonna, kus inimesed leiaksid põhjusi end pikaajaliselt motiveerida. Kui töötaja naudib ettevõttes töötamist, tahab ta sinna jääda pikaks ajaks ja pingutab maksimaalselt, et anda oma panus ühiste sihtide saavutamiseks. Niisugune õhkkond aitab kindlasti kaasa pühendumuse kujunemisele.

Juhtimise viimase aja moesõna on ?orienteerimine? ? tegevused uue töötaja eesmärgipäraseks liitmiseks organisatsiooniga, selle struktuuride ja sotsiaalse keskkonnaga. Teisisõnu nähakse vaeva selleks, et uus töötaja õpiks võimalikult kiiresti selgeks oma ülesanded ning kohaneks valutult keskkonna ja suhetega. Nii on võimalik juba esimeste päevadega panna alus töötaja lojaalsusele ja pühendumisele.

Mööda ei saa minna ka küsimusest, kas juht ise on pühendunud, kas ta on valmis andma endast 100%? Vaid kõrge pühendumusega juht suudab koondada enda ümber lojaalsed ja pühendunud töötajad.

Hea juht, oled sa õiges kohas? Teed sa oma tööd suure naudinguga? Oled sa oma töö ja meeskonna üle uhke?

Kalev Kõnn, ASi Paroc direktor

1. Oluline on vahet teha kahel mõistel ? lojaalsus ja usaldusväärsus, tihti aetakse need segamini. Töötaja lojaalsus tähendab, et ta mõtleb samamoodi kui firma. Tal on samad väärtushinnangud, ta näeb firma missiooni ja visiooni samamoodi kui firma, jagab firma strateegias püstitatud ülesandeid ja need ühtivad tema arusaamadega strateegiast. Usaldusväärsus tähendab, et inimene käitub nii nagu räägib, ehk ei peta, ei valeta.

2. Töötaja käitumine paistaks minu jaoks ebalojaalsena juhul, kui töötaja mõttelaad ei ühti firma omaga, kui ta hakkab oma jonni ja ?liini? ajama.

Meelis Koitmäe, IK Speditor Groupi tegevjuht

1. Lojaalne töötaja teeb oma tööd hinge ja armastusega. Tal on motivatsioon samastuda firma eesmärkidega ja neid parimal võimalikul moel ellu viia. Olgu see siis n-ö rohujuuretasandil kvaliteetseid puulusikaid voolides või siis tulevastele klientidele oma toodet edukalt maha müües. Lojaalne töötaja seisab tööalastes küsimustes selgelt samal poolel kus tööandja. Seda nii väljapoole suunatult, esindades firma huve klientide ja partnerite ees, kui ka sissepoole ? lähtudes firmas kehtestatud tavadest annab ta oma panuse eelkõige oma töökohustuste ulatuses, kuid tegutseb ka firma toodete-teenuste muutmisel huvitavamaks, paremaks, müüdavamaks. Lojaalsus tuleneb motivatsioonist, firma sise- ja väliskeskkonnast, lastetoast ja paljudest muudest teguritest. Motivatsiooni ja töökeskkonda, mingil määral lastetubagi on võimalik edendada, sisulist lojaalsust aga otseselt mõjutada kahjuks ei saa.

2. Ebalojaalsust ei tasu kindlasti varjata ? kui on juba nii läinud, et keegi on parema pakkumise teinud, siis ei tasu seda vaka all hoida. Nii saab hilisemat tarbetut pinget vältida. Kunagi tuleb ebalojaalsus kindlasti välja.

Andres Tiisler, Kirjastuse Pegasus tegevjuht

1. Pean töötaja lojaalsuse puhul oluliseks usalduse olemasolu, mis tähendab, et töötajal on olemas otsustamisvabadus ja -tahe ning et otsuste tegemisel suudaks ta end samastada tööandja huvidega. Usaldus tähendab ka seda, et meeskonna liikmed on üksteise suhtes ausad ja nõudlikud ka vigade ja puuduste osas ega jäta probleeme lahendamata. Usalduse tekkimisele/olemasolule aitab kaasa töötajatevaheline (ka juht on töötaja) hea isiklik kontakt ja info vaba liikumine.

2. Lojaalsuse kõige halvem vorm on nn koeralik lojaalsus, kui töötajad ootavad iseotsustamise asemel juhi otsuseid ja lähevad juhi otsustega kaasa isegi siis, kui neid tegelikult õigeks ei pea.

Autor: Kadi Kütt