Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.
Töötaja leidmine nõuab juhilt müügioskust
Töökäte nappus on viinud tööandjad olukorda, kus kandidaadile töökohta müües kaldutakse liialdustesse või isegi valedesse, sest ettevõtte personalitöötaja ei pruugi olla müügimees.
Hea müük ei ole siiski rajatud valele kauba kvaliteedi suhtes, vaid seisneb eelkõige veenva, sõbraliku ja usaldusliku õhkkonna loomises, mille tagajärjel tehakse soodne otsus.
Töökoht, mida pole müüdud valede abil, välistab töötaja pettumuse kauba n-ö tegeliku kvaliteedi avastamisel.
Töötaja ei saa ka hiljem väita, et tegi selle otsuse vaid tööandja valesid uskuma jäädes.
Juht saab aga edukalt ära kasutada kandidaadi eelmise töökoha intervjuu käigus ilmsiks tulnud puudusi ja rõhutada, et tema ettevõttes on need asjad täpselt vastupidi. Eeldusel muidugi, et see nii ka on.
Levinud arusaam, et töötaja, kes räägib eelmisest tööandjast või töökohast halvasti, ei ole lojaalne ning seega ka sobiv, tuleb ümber hinnata ja enda kasuks tööle panna.
Töötajat peab intervjuu käigus julgustama end avama ja samas pidevalt kõrvutama tema kriitikat eelmise töökoha kohta oma ettevõttega.
Töötajad, kes tänases tööturu olukorras uut tööd otsivad, on küll enamasti parema sissetuleku jahil, kuid vähem olulised pole ka muud eelmise töökoha kitsaskohad töötingimuste, töösuhete, motivatsiooni, arenguvõimaluste jms poolest.
Vestlust läbi viies on olulisem kui kunagi varem välja selgitada nii töötaja praktilised kui ka emotsionaalsed põhjused ja tagamaad töökoha vahetusel.
Pakkumise ja nõudluse vahekorra suureneva ebavõrdsustumise tingimustes tuleb arvestada, et töötaja, kes nimetab peamise töökoha vahetamise põhjusena siiski vaid palganumbri, on teie ettevõtte ajutine tööjõud.
Palgad kasvavad, tööjõupuudus süveneb ja alati on kuskil keegi, kes on valmis teie töötajale rohkem maksma.
Olukorras, kus töö vahetamise põhjus ei ole vaid palk, tuleks keskenduda töötaja kirjeldustele, näidetele ja põhjendustele muude ebarahuldavate töötingimuste kohta eelmises töökohas.
Kui teie ettevõttes neid probleeme pole või on need vähem ekstreemses vormis, on tõenäosus, et töötaja jääb teile püsima, suurem kui vaid palga problemaatika korral. Selleks et teada, mida müüa, peate teadma, mida soovitakse osta.
Võrreldes veel mõne aasta taguse tööintervjuude läbiviimise praktikaga on tänane tulemuslik töötaja hindamine ja värbamine muutunud mitmetahulisemaks.
Klassikaline tööintervjuu vorm, kus tööandja hindas töötaja sobivust hariduse, töökogemuse ning saavutuste põhjal, andis teadmise vaid töötaja kui sobiva masina kohta.
CV faktipõhine hindamine ei anna tänase tööjõukriisi olukorras enam vajalikke tulemusi.
Töötuse määra vähenemine on ümber positsioneerinud tööturu osapooled - töötaja ja tööandja.
Vakantseid töökohti on rohkem kui töötajaid ja see tekkinud olukord annab nn jõupositsiooni valikute tegemisel töötajale, vastupidiselt varasematele tavadele.
Aga ärge müüge töötajale vaid palka ja ilusaid valesid.Lojaalne töötaja hindab järjest enam ettevõtte pehmeid väärtusi ja tema üleostmine on konkurendile verbaalselt ning mentaalselt keerulisem. Palk seevastu on reaalne ja mõõdetav number, seega lihtsalt pakutav, kuid veel kergemini üle pakutav.
Autor: Herdis Ojasu