Tegele uue töötajaga

Töökohta vahetades vana identiteeti enam ei ole ja uut veel ei ole. Ametisse asudes avastad, et teadmised-oskused on, kuid rakendada neid väga ei õnnestu. Tunned, et ei tea lihtsamaidki asju. Asju, mida kõik enesestmõistetavalt teavad, aga vaid uus töötaja ei tea - kirjutamata reeglid.

Sellised reeglid on igas ettevõttes. Mõne aja pärast saab uus töötaja need omal nahal selgeks, kuid palju mõistlikum on neist kohe rääkida. Paljudes ettevõtetes on uutele kohanemise hõlbustamiseks koostatud sisseelamisprogrammid. Neis räägitakse missioonist, visioonist, eesmärkidest ja korporatiivsetest väärtustest. See kõik on äärmiselt vajalik, kuid tervikpilt puudub. Väärtusi lahti rääkides on hea võimalus peatuda ka kirjutamata reeglitel. Uuel töötajal on palju "rumalaid" küsimusi. Sestap tuleks uuele määrata juhendaja, kes on selleks ette valmistatud ja soovib seda teha. Juhendamine peaks olema tasustatud, sest juhendaja töö ja sissetulek ei tohiks kannatada. Kindlasti ei tohiks uue töötajaga panna tegelema inimest, kes on oma alal väga hea, kuid kelle suhtumine ettevõttesse on negatiivne. Kuna uus töötaja on alguses avatud ja vastuvõtlik, võivad vanad olijad ta kiiresti ära rikkuda.

Et uue töötaja sooritus kujuneks selliseks, nagu oodatud, peab talle andma võimalikult palju taustainfot, leppima kokku tulemustes ja mõõdikuis. Katseaja plaani pane kirja, mida töötaja peab saama teada töö esimesel nädalal, mida peab oskama viienda nädala lõpuks jne. Oluline on ehitada üles usaldus, hoida kätt pulsil, anda kohest tagasisidet ja luua väikeseid eduelamusi. Kord nädalas või paari nädala tagant võib pidada vahevestlusi. See info on ka hea alus hiljem katseaja läbimise kohta hinnangu andmiseks. Kõik vahekokkuvõtted tuleks dokumenteerida, sest hiljem võib seda vaja minna, kui näiteks töötaja otsustab katseaja tulemuse vaidlustada.

Teadlik ja sihipärane tegelemine uue töötajaga loob eelduse, et pakutav küünarnukk tekitab temas kindlust, mitte tunnet, et küünarnukk on ribide vahel.

Autor: Kristi Mikiver