Kuidas käituda alluvaga, kelle väärtushinnangud ei sobi?

Juhi töö on tihedalt seotud väärtustega, kuna ta peab pidevalt otsustama, mis on oluline ja mis mitte. Tark juht mõjutab, motiveerib töötajaid nii väärtuste kui ka uskumuste kaudu, kuna see on kõige tõhusam viis saavutada tulemusi teise inimese käitumises, kirjutab 25. augusti Äripäev Kuidas-rubriigis.

 Juhil on kergem juhtida asutust, kui töötajad jagavad juhi väärtusi. Alateadlikult valib juht uusi töötajaid nende omavaheliste väärtuste kokkulangevuse põhjal. Kui töötajal on oluline saada just seda tööd, siis püüab ta vastata “õigesti”. See aga on lõks nii juhi kui ka töötaja jaoks, sest töötaja ei ole võimeline pikemat aega olema näitleja ja varem või hiljem näitab ta oma tõelisi väärtushinnanguid.

Orgnanisatsioon ei toimi iseenesest. Kui inimene tuleb tööle, satuvad kokku tema enda väärtused ja organisatsiooni väärtused. Need võivad olla sarnased, kuid tihti on erinevad. Mida rohkem on erinevusi töötaja enda väärtuste ja organisatsiooni väärtuste vahel, seda rohkem võib olla pingeid ja rahulolematust tööga. 

On naiivne loota, et organisatsiooni väärtused toimivad iseenesest. Juhi ülesanne on teha need töötaja jaoks aktuaalseks, st tuleb kavandada, kuidas juhtida väärtuste kujunemist organisatsioonis. Seda tuleb teha pidevalt. Teise inimese mõjutamine ei ole “üks lause ja valmis”, vaid pikemaajaline arvamuse kujundamine kindlal teemal. 

Muutused toimuvad samm-sammult. Kui me tahame muuta inimese uskumusi või väärtusi konkreetse teemaga seoses, on meie ülesandeks suunata pideva pehme selgitustöö abil inimest “ühest kastist teise”. Sageli on inimest raske hoobilt liigutada aktiivse vastase kastist aktiivse pooldaja kasti. Kavalam on inimene liigutada aktiivsest vastasest passiivseks vastaseks (muutes inimese väärtusi), seejärel passiivseks pooldajaks (muutes lisaks uskumusi) ja lõpuks aktiivseks pooldajaks (muutes taas väärtusi). 

Mõnikord võib tekkida ka olukord, kus organisatsiooni väärtused muutuvad. Näiteks kui vahetub juht(kond) või toimuvad suured struktuurimuudatused. Töötajate jaoks on see aeg, kus nad mõtlevad palju selle üle, kas muutunud organisatsioon vastab endiselt tema enda väärtustele või on ta sunnitud oma väärtusi muutma. Viimane aga pole psühholoogiliselt igaühele jõukohane. 

Kui inimese ebastabiilsuse taluvuse piir on madal, siis on muutuste läbiviimine tema jaoks katastroof. Sellised inimesed on erineval moel muutustele vastu. Tuleb siiski aru saada, et selle taga on inimese psühholoogilise taluvuse nõrkus ja sellest lähtuvalt toetada töötajat.

  Tasub teadaTöötaja versus organisatsiooni väärtusedTöötaja jagab täielikult väärtusi Tavaliselt truud organisatsioonile. Nad on väga head juhendajad uutele töötajatele, kuna lihtsate sõnadega seletavad ära, kuidas tuleb tööd teha ja milline peab olema õige töötaja organisatsioonis.

Töötaja jagab osaliselt väärtusi Osaliselt nõus organisatsiooni eluga. Nad võivad alluda organisatsiooni käitumisnormidele, kuna see on neile kasulik. Sageli nad siiski ei arvesta sellega, et nende tegelikud väärtused peegelduvad nende käitumises ja on teistele näha. Sellised töötajad võivad jätta rahulolematu mulje.

Töötaja ei jaga väärtusi “Eksinud“ organisatsiooniga. Nad ei ole rahul selle korraga ega varja seda. Nad julgevad välja öelda organisatsiooni nõrgad kohad, kuid samas võivad olla konstruktiivsed. 

Kuidas käituda alluvaga, kui väärtus­hinnangud ei sobi?Juhi vale käitumine. Töötajat ei tohi süüdistada, et ta on “halb”, “mittekorrektne”. Töötajal on õigus olla selline, nagu ta on.Levinuim viga, mida juhid teevad, on töötajate süüdistamine erinevas mõtlemises.

Juhi õige käitumine: Tunnustab töötaja väärtusiSeletab töötajale lahti organisatsiooni väärtused, toonitab nende erinevusi. Võtab kokku vestluse nende erinevuste sobimatuse toonitamisega.

LOE PIKEMALT

“NLP ja juhi mõtteskeemid”Autor: Alexander Kotchubei264 lkraamatupood.aripaev.ee