Kärt Pormeister • 19 november 2015

Töösuhete paindlikkus – vigane pruut?

Kärt Pormeiste  Foto: Erakogu

Etteheide Eesti õigusmaastikule töösuhete paindumatuse asjus pole päris õiglane. Erinevalt laialt levinud väärarusaamadest on füüsilisel isikul võimalik tööd teha ka muude lepingute kui töölepingu alusel, kaotamata seejuures töölepingule omaseid sotsiaalseid garantiisid, kirjutab jurist Kärt Pormeister.

Käsundus- või töövõtulepingu alusel tööd tegeva füüsilise isiku tasu maksustatakse analoogselt töölepinguga. See tähendab, et võlaõigusliku lepingu alusel töötamine ei jäta isikut ilma ravikindlustusest, pensionikindlustusest ja töötuskindlustusest. Küll aga ei anna võlaõigusliku lepingu alusel töötamine töölepinguseadusest tulenevad garantiisid, nagu kohustuslik puhkeaeg, tööandja piiratud võimalused töölepingu lõpetamiseks, hüvitised töölepingu alusetu lõpetamise eest jne.

Füüsilisel isikul on võimalik leppida töö pakkujaga kokku paindlikumas vormis, kui seda on tööleping. Miski ei takista pooltel võlaõiguslikus lepingus töölepingule omaseid hüvesid või kaitseklausleid sätestada. Näiteks võivad töö pakkuja ja töö tegija sõlmida käsunduslepingu, kuid piirata lepingu lõpetamise õigust (nt välistada ilma mõjuva põhjuseta lepingu lõpetamise vms), või leppida kokku tasustatud puhkuseperioodides jne.

Kui tekib vaidlus

Probleem võib tekkida siis, kui poolte vahel tekib vaidlus. Nimelt kohaldab kohus lepingulisi kohustusi kokkuleppe olemusele vastavalt. See, et pooled panevad lepingule nimeks käsundusleping, ei välista järeldust, et poolte vahel on sõlmitud hoopis tööleping, millega kaasnevad töölepinguseadusest tulenevad õigused ja kohustused. Töölepinguseaduse järgi ei kohaldata töölepingu kohta sätestatut lepingule, mille kohaselt töö tegemiseks kohustatud isik on töö tegemise viisi, aja ja koha valikul olulisel määral iseseisev. Seega on töölepingu tuvastamisel määrav eelkõige alluvussuhte hindamine. Kahtluse korral peab tööandja tõendama, et sõlmiti muu leping kui tööleping.

Eeltoodust tuleneb, et aladel, kus piiratud alluvusega töösuhted ehk nn vabakutseline tegevus on mõeldavad (nt ajakirjaniku või advokaadi töö puhul), on vajalik paindlikkus lepinguõiguses olemas. Muudel aladel, kus töö sisu või olemus ei luba teha järeldusi selle kohta, milline on pooltevaheline alluvussuhe, ning aladel, kus alluvussuhe on tuvastatav (nt olukorras, kus spetsialist vajab oma töös tööandja tegevuskohas paiknevat tööpinki vms ning allub seetõttu ka tööandja tööajakorraldusele), on tööregulatsiooni paindlikkus vaieldavam.

FIEde riskid

Teoreetiliselt peaks olema võimalik vältida töölepingu sõlmimist töötades FIEna. FIEna töötamine ei paku küll töö tegijale maksueeliseid, kuid samas ei suurenda ka maksukoormust (maksukoormus nihkub tööandjalt töö tegijale ning tööandja maksab FIEle lihtsalt maksude võrra kõrgemat tasu). Muidugi jääb õhku küsimus, mis huvi peaks töötajal olema FIEna töötamise vastu. Ehk ei olegi, kuid see on praktiline võimalus paindlikuma töösuhte loomiseks ka aladel, kus füüsilise isikuga võlaõigusliku lepingu sõlmimine võib tekitada ebakindla olukorra.

Samas püsib ka FIEdega risk, et vaidluse korral saab FIEna tegutsenud isik väita, et tegelikult sõlmiti tema kui füüsilise isikuga tööleping. Kohus hindaks sellisel juhul ikkagi pooltevahelist alluvussuhet. Tegelikult võiks ju öelda, et isik, kes on end teadlikult ja tahtlikult FIEna registreerinud, FIEna lepinguid sõlminud ja nende alusel tööd teinud, on teinud isikliku valiku jätta end ilma töölepinguseadusest tulenevatest tagatistest. Sellest retoorikast hoolimata lasub tõendamiskoormis siiski väidetaval tööandjal ning kohtud kaitsevad praktikas pigem töötajat kui nõrgemat poolt.

Töölepingu sõlmimine on norm

Seega valitseb Eestis tõepoolest olukord, kus normiks on töölepingu sõlmimine. Kui isik teeb teisele isikule tööd, mille tegemist võib vastavalt asjaoludele oodata üksnes tasu eest, eeldatakse, et tegemist on töölepinguga. See ei tähenda aga kaugeltki, et muudes vähem-standardsetes vormides töö tegemine ei oleks võimalik. Kui vaadata EuroFoundi 2015. aasta kokkuvõtet uutest töövormidest Euroopas, siis on valdavat osa neist täna Eestis põhimõtteliselt võimalik rakendada. Küll aga säilivad tööandja jaoks alternatiivsete töövormide puhul riskid olukorras, kus töö tegija iseseisvus töö tegemise viisi, aja ja koha valikul on vaieldav.

See ei ole viga, mille parandamine eeldab töölepinguseaduse muutmist. Siinkohal on oluline märkida, et suur osa töölepinguseaduse garantiidest tuleneb rahvusvahelistest konventsioonidest ning nii ei saa töölepinguseadust ka suure hooga pügama asuda. Alluvussuhte ja töö tegija iseseisvuse hindamisest tulenevat ebakindlust saab leevendada poolte tahte selge manifesteerimisega. Pooled saavad kas lepingu sõlmimisele eelnevas e?kirjavahetuses või lepingu enda preambulis selgelt väljendada, et ei soovi sõlmida töölepingut ning et töö tegija mõistab, et sõlmitavale lepingule ei laiene töölepinguseadus. See peaks omakorda aitama töövaidluskomisjonil ja kohtutel lähtuda poolte ühisest tahtest lepingu sõlmimisel.

Teadlikud valikud

Lõppude lõpuks ei ole kehtiv regulatsioon mõeldud kaitsma töö tegijat tema enda teadlike valikute eest. Alternatiivsetesse töövormidesse ei tuleks suhtuda negatiivselt, kuna need loovad tööturul uusi võimalusi nii töö pakkujatele kui töö otsijatele.

Töösuhete paindlikkus Eestis ei jää töölepinguseaduse taha kinni See, et mingi töö tegemise vorm ei ole eraldi seaduse või paragrahvi(de)ga reguleeritud, ei tähenda, et seda Eestis ei võiks eksisteerida. Uudsemate töö tegemise vormide lepinguliseks reguleerimiseks on lihtsalt vaja kombineerida olemasolevaid võimalusi. Nende kasutamisel peavad turuosalised tegutsema teadlikult ja suunitletult, et ennetada võimalikke riske vaidluste korral.

Hetkel kuum