Kas sinu juht häbistab sind?

Eesti on tublil kohal ettevõtlusvabaduse edetabelis, samas tootlikkus ei suurene ikka veel piisavas tempos. See tundub ebaloogiline ja paneb otsima, millise kännu taha on see näitaja kinni jäänud.

Kas me ei tee piisavalt tööd? Seda ei saa küll kuidagi öelda. Protestantlik tööeetika on vaatamata usuleigusele ikka au sees ja paljude inimeste jaoks määrab just töö nende identiteedi. Kõige sagedamini esitatav küsimus on: mida sa teed? Erasektoris on töötamine väljaspool tööaega, puhkuse ja haiguslehel olemise ajal, peaaegu iseenesestmõistetav. Seega tundub töö olema väärtuste tipus.

Süüdistada ei saa ka vananenud tehnoloogia kasutamist, sest üldiselt kipume olema pigem liidrite kui mahajääjate seas.

Mis see müstiline põhjus siis ikkagi on?

Kala hakkab mädanema peast

Kui organisatsioonis midagi ei toimi, on asi sageli juhtimises. Milliseid inimesi tööle võetakse, kuidas inimesi tööle rakendatakse ja kui otstarbekas on töö tegemiseks mõeldud aja kasutus.

Kõik algab sellest, kuidas juht iseennast ja maailma näeb. See, kui hästi ta on suutnud läbi töötada oma probleemid, määrab tema maailmanägemise. Inimene, kes on ise haiget saanud ja pole suutnud sellega toime tulla, kaldub ka teistele haiget tegema, sest arvab, et maailm ongi selline koht. Juhil on valida, kas ta eeldab, et iga inimene tegi enda arvates oma parima või et teised töötavad meelega halvasti. Viimasel juhul võib juhtuda, et kaldutakse kõrvale reeglist: kiida avalikult, laida omavahel olles. Ning hakatakse inimest avalikult kritiseerima.

Siin on tegemist oma ennustust ise täideviiva prohvetiga. Nimelt tekitab selline avalik alandamine kritiseeritavas tardumise ja sulgumise. Selliselt kogetav häbitunne ei motiveeri paremini käituma, vaid halvab õppimisvõime. Pikapeale kaob ka inimese senine sooritusvõime, sest ta on endasse usu kaotanud. Avalikult alandatu võtab esialgu alateadvuses ja hiljem teadvustatult omaks mõtteviisi: ma ei saa kunagi millegagi hakkama. Ja nüüd ongi juhil õigus! Kuid selle olukorra on juht ise tekitanud.

Mis juhtub, kui häbistatakse?

Oletame, et inimene püüdis midagi algatada, midagi tavapärasest teisiti teha. See ei õnnestunud kohe ja tulemus oli avalik häbistamine. Mida selline inimene teeb? Saanud aru, et tema töökohas pole üks õppiva organisatsiooni põhitunnuseid –  vigadest õppimine – lubatud, teeb ta oma ettevõtte või läheb konkurendi juurde. Kuid mis saab siis, kui ta jääb? Suure tõenäosusega ei algata enam midagi, püüab mitte millegagi silma jääda. Ja see ongi üks madala tootlikkuse põhjusi – paljud inimesed lihtsalt käivad tööl ja täidavad rutiinselt oma tööülesandeid, kuid ei lisa väärtust. Kuid nad ei pruukinud algusest peale sellised olla, nad on lihtsalt sattunud juhi juurde, kes nad „paika pani“.

Mis juhtub edasi? Et enesehinnagut säilitada, hakatakse selist olekut normiks pidama. Sel juhul hakkavad häirima need, kes sellest „normist“ kõrvale kalduvad: need, kes ikka veel „midagigi teevad“, nagu populaarsed lauljad vana-aastaõhtul laulsid. Need kõrvalekaldujad on siis paras märklaud neile, kes oma loomulikku olekut ja arvamust kogu aeg maha suruvad. Sellest allasurumisest kogunenud viha saab siis tegijate pihta välja tulistada. Sageli juhtub see planeerimatult ja üllatab plahvatajat ennastki.

Kuidas motiveerida?

Ilmselt on häbistamise korral juht üle pingutanud. Häbitunde asemel oleks piisanud töötajas süütunde tekitamisest. See on võimalik, kui juht usub, et inimene tegi oma parima, vaatamata tulemusele. Sellisel juhul valib juht avaliku kritiseerimise asemel neljasilmavestluse, et välja selgitada, miks nii juhtus. Erinevat häbitundest leiab inimene süütunde tekkimise korral, et ta on üldiselt tubli, aga see konkreetne asi ebaõnnestus.

See on motiveeriv jõud ja innustab oma vigadest õppima ning neid mitte kordama. Selliste positiivsete praktikate levimise korral organisatsioonis võib öelda, et tegemist on õppiva organisatsiooniga. EBS ja Civitta 2015. aastal tehtud juhtimisvaldkonna uuring näitas, et viimase nelja aasta aasta jooksul oli õppiva organisatsiooni kontseptsiooni kasutanud 55% organisatsioonidest, kus oli rohkem kui 9 töötajat. See näitaja oli üle 5% parem kui 2011. aastal. Seega trend on positiivne ja annab lootust. Loobumine juhtimisest häbistamise kaudu ei tooks kasu mitte ainult üksikutele inimestele, vaid sellest võidaks kogu Eesti majandus.