„Ära nüüd kaaguta…“ Miks kõik inimesed ei mahu coach’ivasse juhtimiskultuuri?

Raini poolt oli päris geniaalne seda kõva häälega deklareerida, sest nii jääb ära igasugune vajadus töösuhteid lõpetada. Tööinspektsioonil pole vaja muretseda. Toimub suuremat sorti iseeneslik liikumine; osa töötajaid lahkub, jäävad pigem „võida või sure“-tüüpi tegelased ning firmakultuur teeb pöörde, ilma et selleks oleks vaja Powerpointi presentatsioone või mõttetalguid.

Küsimus pole selles, mis on õige või vale, vaid selles, millised inimtüübid pigem lahkuvad ja millised hakkavad domineerima. See võiks olla teadlik valik. Teatud perioodidel ei saagi teisiti.

Minu loodud inimtüüpide mänguline formaat „Karupoeg Puhhi“ raamatust tuntud tegelaste sümbolitega toimib psühholoogilises plaanis turvalise siirdealana, kus saab vaadelda erinevaid inimtüüpe meeskonnas ja analüüsida ka ärisuhteid neutraalsel foonil.

Mis juhtub Puhhi-tüpoloogia järgi Notsu või Jänese tüüpi inimesega, kui organisatsioon liigub sisemist konkurentsi soosivasse ellujäämismängu? Esimene neist ei hinda niivõrd äriedu kui inimesi enda ümber. Ta ei talu konkureerimist, eelistab meeskondlikku pingutust individuaalsele saavutusele, on tundlik igasuguste väliste pingete ja suurte väljakutsete suhtes. Teine vajab stabiilsust, mõõdukust, turvalist tulevikku. Arvan, et osa neist läheb.

Seevastu, mis juhtub nn Puhhi tüüpi inimesega, kui väljakutseid ja eduelamust pole? Kui me tammume juba aastaid paigal ja tunneme uhkust mõne kasvuprotsendi ja parima tööandja tiitli üle. Ei oma absoluutselt tähtsust, kas põhjuseks on üldine majandusseisak või fookuses inimeste heaolule keskenduv firmakultuur. Kui eduelamust pole, kaob sellel inimtüübil suur osa teotahtest. Edu toodab tema puhul edu. Tema on võitjate leerist, paku aga piisavalt väljakutseid, konkurentsi ja võiduvõimalusi.

Või siis näiteks Iiahi tüüp, kellele hakkavad „Rootsi panga“ reeglid, stabiilsus, lõputu konsensuse otsimine ja vahel ka silmakirjalik „hoolimine“ närvidele käima.