Juhid ei soovi kaasata töötajaid

Juhi keskseks ülesandeks saab organisatsiooni liikmetele õppimistingimuste loomine. Selleks tuleb loobuda keskendumisest sellistele traditsioonilistele juhi tegevustele nagu planeerimine, organiseerimine ja kontrollimine. Uuteks võtmesõnadeks on visioon, väärtused ja mõtlemismudelid.

Organisatsiooniliste muudatuste läbiviimine eeldab organisatsiooni liikmetelt uute oskuste omandamist, hoiakute ja käitumisviiside muutumist. Kõik see toimub õppimise käigus. Üksteisele järgnevad muutused keskkonnas on tinginud ka organisatsiooniliste muutuste pidevaks muutumise, mis omakorda toob endaga kaasa töötajate eluaegse õppimise.

Organisatsioonide lamenemisega seoses on vähenenud keskastmejuhtide arvukus ja seega ka karjäärivõimalused ühes organisatsioonis. Et säilitada töötajate omandatud teadmised organisatsioonis ka pärast inimeste lahkumist, on välja töötatud õppiva organisatsiooni kontseptsioon.

EBSi juhtimise õppetooli poolt 137-s Eesti ettevõttes läbiviidud uuringu eesmärk oli välja selgitada, kuivõrd on juhid teadlikud õppiva organisatsiooni kontseptsioonist kui niisugusest. Juhid andsid hinnangu oma organisatsioonile kui õppivale organisatsioonile ja põhjendasid oma hinnangut.

Vastajad seostasid õppiva organisatsiooniga eelkõige organisatsiooni ümbritsevaga kooskõlas hoidmise aluseks olevat keskkonna jälgimist. Nii saadakse info selle kohta, milliseks peaks organisatsioon muutuma, et konkurentsis püsima jääda.

Oluliseks peetakse samuti avatust, mis on uue omandamise seisukohalt kriitilise tähtsusega, ning õppimist soodustava keskkonna loomist organisatsioonis.

Vähem leidsid mainimist sellised õppiva organisatsiooni põhilised omadused nagu teadmiste jagamist, säilitamist ja ülekandmist tagav infosüsteem, loovus ja koos õppimine. Liiga vähe mainiti süsteemset lähenemist probleemide lahendamisele ja töötajaid otsustamisse kaasavat juhtimisstiili.

Juhtidel lasti hinnata ka organisatsioonilisele õppimisele iseloomulikke omadusi oma ettevõttes. Uuringu tulemustest selgub, et kõige kõrgemalt hinnati töötajate valmisolekut ennast arendada ja töötajate koostöövõimet.

Kõrgelt hinnati juhtkonna toetust töötajate individuaalsele arengule. Kuna vastajateks olid juhtkonda kuuluvad inimesed, siis oleks ilmselt tarvilik küsitleda ka alluvaid, et teada saada, kuidas nemad juhtkonna toetust hindavad.

Kõige madalamalt hinnati töötajate aktiivset osalemist otsustamise protsessis ja soovi midagi algatada. Jääb mulje, et juhtkonna arvates ei ole töötajad valmis neile pakutud vastutust võtma. Samas tehakse ka küllalt vähe töötajate aktiivsusele julgustamiseks ja stressi maandamiseks, mis ei soodusta avatud ja positiivset suhtumist riski võtmisesse.

Õpisuutlikkuse ülesehitamisest, missiooni ja strateegia ühisest koostamisest märksa kõrgemaid hinnanguid sai tuleviku koos loomine. Seega võiks oletada, et juhtkond püüab organisatsioonilist õppimist arendada, kuid kõik organisatsiooni liikmed ei ole sellest huvitatud, mis väljendub eelkõige nende väheses aktiivsuses ja initsiatiivi ilmutamisega kaasneva vastutuse vältimises.

Et organisatsioonid suudaksid muutuda nii kiiresti, nagu keskkond seda neilt nõuab, peavad organisatsioonid nagu inimesedki pidevalt õppima. Õppiva organisatsiooni kontseptsiooni on arendatud juba alates 20. sajandi teisest poolest, kuid populaarsuse saavutas see tänu USA professori Peter Senge teosele ?Viies distsipliin? (The Fifth Discipline), mis ilmus esmakordselt 1990. a.

Keskkonnas toimuvatest muudatustest ees olemiseks on õppivas organisatsioonis kõigile töötajatele antud võimalus toimuvaga kursis olla, leida probleemidele loovaid lahendusi ning otsida võimalusi uute teadmiste ja tegevuste omandamiseks. Õppivale organisatsioonile on iseloomulik avatus uutele ideedele ning uute teadmiste genereerimine ja levitamine. Tehakse laialdast koostööd erinevate äri valdkondade vahel.

Õppiv organisatsioon eeldab kõigile töötajatele arenguks vajalike tingimuste loomist ja nende aktiivset osalemist firma tuleviku kujundamises. Seega toob õppiva organisatsiooni kasuks otsustamine kaasa ka juhtimisstiili muutumise, mille käigus traditsiooniline juhtimishierarhia ülemised ja alumised astmed lähenevad ja otsustamisõigus ja võim jagatakse ettevõtte tasandite vahel ümber.