27. oktoober 2002 kell 22:00

Koolituse planeerimine on strateegia ülioluline osa

Koolitusplaanid võivad selgineda ka töötajatega peetavate arenguvestluste käigus, kus lähtealuseks on töötaja tegelik kompetentsus, võrrelduna tema ametiprofiiliga.

Et arenguvestlusi oma töötajatega peavad üldjuhul osakondade/valdkondade juhid, jääb ka esialgse plaani koostamine nende tööks. Mõnes Eesti oma valdkonna suurettevõttes on neile abiks koolitusjuhid, kel on turul olevatest firmadest hea ülevaade, keskmise suurusega firmades aitavad osakonnajuhte personalijuhid, väikefirmades jääb kogu töö teadagi omanikule/tegevdirektorile, ja lõplik sõnaõigus tippjuhtidele. Viimaste õpet planeerib näiteks Saku Õlletehases personalijuht Mari Kalause sõnul juhatuse esimees.

Koolitusplaanid tehakse üldjuhul aastaks ja Eesti oma valdkonna tippettevõtetel on üldiselt koolituseelarve kindel protsent aastas. Näiteks Eesti Mobiiltelefonis on see viimastel aastatel olnud keskmiselt 5 aastas, Eesti Ühispangas 5,7.

Eesti Ühispanga personaliarenduse ja koolituse osakonna juhataja Renee Valgma sõnul vaadatakse sõltuvalt panga eesmärkide täitmisest ja uutest prioriteetidest esimese poolaasta koolitusplaani täitmine juulikuu jooksul üle ja lähtuvalt töötajate esitatavatest kompetentsinõuetest uute projektide asjus korrigeeritakse teise poolaasta plaani.

Seda, et kõik töötajad võrdsetel alustel kord aastas end täiendamas käivad, ei ole siiski enamikus ettevõtetes võimalik rakendada. ?Eelkõige tuleb siiski arendada inimesi, kes seda vajavad ja kes on Eesti Telefonile tulevikuperspektiivis olulised,? kinnitab Eesti Telefoni personalijuht Irene Metsis.

Öeldakse, et paaripäevased koolitused võivad tekitada huvi neis, kellel muidu teadmised teema kohta vähesed, ja äratundmisrõõmu neis, kes teemaga juba pikemat aega seotud. Tegelikult ei tasuks aga Eesti Telefoni personalijuhi Irene Metsise sõnul paaripäevaste koolituste vajalikkust alahinnata. Kõik sõltub koolituse eesmärgist, sisust ja vajadusest ? kas koolitus on ettevõtte seisukohalt vajalik ja kriitilise tähtsusega. ?Mõni paaripäevane väga informatiivne koolitus või seminar võib oma kasutegurilt olla palju efektiivsem kui pikaajaline koolitustsükkel,? täiendab Eesti Mobiiltelefoni koolitusspetsialist Piret Vink, ?ühest lähenemist siin pole.?

Kas kutsuda koolitaja firmasse või saata üksikud töötajad välja loengut kuulama, sõltub eelkõige sellest, kui suurele töötajate ringile peetakse ühte või teist teemat oluliseks. Eesti Telefonis on aga eelistatud firmasisene koolitus, sest see võimaldab Metsise sõnul saada konkreetselt firma vajadustele vastavaid teadmisi ning on oluliseks mõjuteguriks organisatsiooni kultuuri kujundamisel ning töötajate ettevalmistamisel vajalikeks muutusteks.

Firmasisene koolitus hõlmab nii ettevõtte enda töötajate tehtavat koolitust oma kolleegidele (sisekoolitus) kui ka ettevõtte vajadustest lähtuvalt ettevõttesse sisse tellitud koolitust (sisseostetud koolitus).

Paljusid spetsiaalseid koolitustooteid pole teadagi Eestist võimalik tellida, sest neid lihtsalt pole. ?Meie tootmisjuhid saavad erialast koolitust välismaal, sest Eestis pole võimalik õlletehnoloogiaalast koolitust saada,? räägib Saku Õlletehase personalijuht Mari Kalaus, ?koolitused on üldjuhul pikaajalised ja neid planeeritakse ette kuni kolm aastat.? Spetsiifilisemad koolitused on tihti väliskoolitused, mis on enamasti väga kulukad, täiendab Irene Metsis, ?seetõttu üritame anda teadmisi, oskusi ja kogemusi edasi organisatsiooni sees inimeselt inimesele.?

Eesti Mobiiltelefonis tegelevad erialaste koolituste otsimisega osakondade/valdkondade juhid, kellel on otsekontaktid oma valdkonna esindajatega. Tihtipeale teevad töötajatele koolitusi näiteks tootjad, tootjate esindajad või maaletoojad. Renee Valgma märgib samuti, et palju pangale vajalikke koolitusi leitakse hoopiski välismaalt ja suur osa neist antakse oma pangagrupi sees.

Sageli tekitab probleeme koolituse kasuteguri mõõtmine. Lektori lõpusõnade ajal täidetud ankeet ?meeldis-ei meeldinud?, ?olen rahul-ei ole rahul? saab midagi öelda ainult osaleja hetkeemotsioonide kohta ning tsüklitena korduvate õpete puhul saab lõpliku kokkuvõtte teha siiski kogu programmi lõppedes. ?Koolitus üksinda ei muuda midagi, kui sellele ei järgne iseseisvat tööd, oma väärtuste ja hoiakute muutmist,? kinnitab EMT koolitusspetsialist Piret Vink, ?kasutegur ilmneb pikema aja jooksul ja hinnangu saavad ettevõttele kui tervikule anda kõik kliendid, kes ettevõttega kokku puutuvad. Kui tegu on spetsiifilise koolitusega, mille tulemus on tööoskuste saavutamine, siis annab hinnangu vahetu juht, kelle alluvuses töötaja töötab.?

Eesti Telefonis täidetakse ühe kuu jooksul pärast koolituse toimumist läbitu kohta tagasiside ankeet, mis kujutab endast sisulist kokkuvõtet koolitusjuhile. ?Täpselt mõõta koolituse kasutegurit on väga raske, kindlasti on seda näha pikemas perspektiivis töötaja töötulemustest ja tema arengust,? selgitab Irene Metsis.

Sama arvab ka ASi Glaskek juhiabi Pille Vare: ?Kui on näha, et pärast koolitust õpitut ka kasutatakse, siis see on juba piisavalt suur kasutegur.?

Autor: Imbi Ost

Hetkel kuum