Vallandamine on juhi valupunkt

Kui töötajal on probleeme töösooritusega, siis saab ka siin edukalt kollektiivi kaasata. Probleemide ilmnedes tuleks töötajale leida mentor, kes teda aitaks oskusi parandada. Kui määratud perioodi jooksul soovitud muutusi ja arengut ei toimu, mõistavad nii kolleegid kui ka töötaja ise, et teda on proovitud aidata, kuid ta ei sobi sellele ametikohale.

Alati pole võimalik kaasata töötajaid otsuste vastuvõtmisesse. Siis tuleks tagada, et info õigel ajal ja ühese ?legendina? kollektiivile edastatakse. Kui otsus on vastu võetud, tuleks tegutseda võimalikult kiiresti, et vältida emotsioonide sissetoomist, info moonutamist ning kuulujuttude teket. See eeldab nii juhilt kui ka personalijuhilt sotsiaalset küpsust ? lahkuvat töötajat ei tohiks mingil juhul laimama hakata ei töötajate ega ka uue tööandja ees, olgu situatsioon kui kriitiline tahes. Tööalane kokkusobimatus ei anna alust arvata, et inimene üdini halb on, nagu tihti kiputakse oma suhtumise ja käitumisega välja näitama.

Juhid peaksid tegema kõik selleks, et probleemid ei võimenduks ega ulatuks ettevõttest väljapoole. Kui kommunikatsioon pole õigesti korraldatud, võivad nii segadusse sattunud töötajad kui ka lahkuja kahjustada organisatsiooni mainet klientide ja partnerite silmis. Inimesed, kes on viidud sundsituatsiooni, nagu töösuhte lõpetamine paraku on, tunnevad ennast abituna ja ebakindlana. Seetõttu võib neil tekkida salaviha ülemuste vastu ning nad võivad hakata intrigeerima ? mõistma ennast kolleegide ees õigeks ja laimama ?kehtivat valitsust? ja juhte. Kuna töötaja samastab end pigem teise töötaja kui juhiga, siis moodustavad nad emotsionaalse ühisrinde juhtide vastu.

Võtmekohaks töötaja vabastamisel on lahkumisintervjuu, mis tuleks läbi viia olenemata lahkumise põhjustest. Lahkumisintervjuu eesmärk on anda vastused kõikidele töötaja küsimustele ning saada tagasisidet ettevõttele. Personalijuhi või otsese juhi roll siin on motiveerida töötajat oma tundeid ja mõtteid välja ütlema, teda kuulata ja mõista. Lahkumisintervjuu peaks olema üles ehitatud positiivselt ja väga hästi ette valmistatud. Lahkuv töötaja võib anda väärtuslikku tagasisidet ettevõtte kohta. Seda nii ettevõtte kultuuri, töökorralduse kui ka juhtimise kohta. Tähtis on, et lepitaks kokku kompensatsioonis, ?legendis?, mida lahkumise kohta rääkida, samuti selles, millist infot edastab tööandja potentsiaalsele uuele tööandjale töötaja kohta. Tööandja võiks anda tagasisidet töösoorituse ja kompetentside kohta; kui võimalik, pakkuda abi uue töökoha leidmisel või soovitada karjäärinõustamist.

Lahkumisintervjuu tulemusena peaks jääma mõlemale poolele tunne, et kumbki ei soovi teise mainet tulevikus kahjustada. See, kui intelligentselt ja inimlikult oskab ettevõte oma töötajaid vabastada, mõjutab tema mainet tööturul ja ka klientide hulgas.

- Ain Kuusik, ASi Alexela Oil tegevjuht

Poolte kokkuleppel ei saa lahkumist vormistada, sest siis on võimalik töötajal minna töövaidluskomisjoni. Mina tahan, et töötaja lahkuks ikka omal soovil. Ta lahkub päevapealt, me maksame talle puhkusekompensatsiooni ja töövaidluskomisjoni ta minna ei saa.

Inimesed, kes olid lahkunud töötajaga seotud, saavad lahkumispõhjuse teada. Sageli nad teavad seda juba ette, sest ega otsus ametist vabastamise kohta ei sünni minu peas, vaid ikka teatud inimeste ringis. Suhtumine inimesesse peab olema heatahtlik, kuid aus.