Kas ja kuidas hinnata koolituse tulemuslikkust

Enamus koolitusi lõpeb tagasisidelehtede täitmisega, mis on üheks peamistest vahenditest koolituste hindamisel. Tagasisidelehe info võib mõnikord aidata küll koolitajal oma tööd tulemuslikumaks muuta, kuid ei sobi koolituse mõju hindamiseks organisatsiooni või üksuse tulemustele. Nii jääb koolitusel osalejatel võtmata vastutus uute teadmiste ja oskuste rakendamise eest töökeskkonnas, mis on omakorda aluseks ebaõigete hoiakute tekkele - koolitust võetakse kui vaid meeldivat sotsiaalset üritust ja võimalust paar päeva töölt ära olla.

2006. aastal Suurbritannias tehtud uuringu kohaselt usub suurem osa koolituse valdkonna professionaale, et täiendõppetegevus ei too kaasa muutusi ja pooltel juhtudest ei hinnata koolitusi pärast nende toimumist. Võib eeldada, et saaksime Eestis samasuguse küsitluse puhul sarnase või isegi kehvema tulemuse.

Ühele tuntumatest koolituse hindamise mudelitest pani 1959. aastal aluse Donald L. Kirkpatrick, kelle järgi on koolituse hindamisel järgmised tasemed:

IV tase - mõju. Analüüsitakse koolituse mõju organisatsioonile olulistele tegevusefektiivsuse mõõdikutele.

Koolitusprogrammi algatamise võimalikuks põhjuseks on konkreetsed näitajad, mis on allpool ootusi ning ohustavad organisatsiooni võimekust saavutada eemärke. Antud analüüsi taseme puhul määratletakse koolituse mõju näitajatele, mis võivad olla seotud näiteks kulude, kiiruse ja kvaliteediga.

Samas võivad objektiivseteks mõõdetavateks näitajateks olla ka rahuloluindeksid, töötajate voolavus, klientide rahulolu, lisamüük jm. Lisaks koolituse tulemuslikkuse taseme analüüsile on mõnel juhul võimalik ja vajalik välja arvutada koolituse investeeringu tasuvus ning tuua välja ka raskesti mõõdetavaid mõjusid nagu maine, töötajate lojaalsus, meeskonnatöö, paranenud kommunikatsioon jne.

Põhjalikkus polegi hindamisel kõige olulisem küsimus. Kindel võiks aga olla, et ettevõte hindab koolitusi igal juhul, sest see sunnib osalejaid tulemuste eest vastutust võtma.

Analüüsi sügavus sõltub organisatsiooni tavadest, võimaldatud ressurssidest ning loomulikult ka koolitusprogrammi olulisusest nii investeeringu kui ka sisu osas. Ulatusliku programmi käivitamise eel on kasulik kokku leppida, kuidas koolituse tulemusi mõõdetakse. Arvestama peab, et täielik, kõiki tasemeid hõlmav ja ka investeeringu tasuvuse arvutusi sisaldav analüüs on kulukas nii ajalises kui rahalises mõttes.