Tõmbas tippjuhi maski ette ja unustas inimesed

John Blakey kirjutab oma raamatus "Usaldusväärne tippjuht", et oma kabinetti sisenedes lakkas ta olemas inimene ja kehastus tippjuhiks: keskendus numbritele, inimesed taandusid tahaplaanile. Samas peaksid head finantstulemused olema nagu hapnik, mis on eksistentsiks hädavajalik, kuid mis ei saa olla ainuke eesmärk.

Et saavutada häid töösuhteid, peaks juht olema töötajate silmis usaldusväärne. Usaldusväärsuse saavutamine eeldab häid tööalaseid oskusi, et juhi otsuseid saaks usaldada. Teine oluline komponent on sõnade ja tegude ühtsus: usaldusväärne juht seisab kõigi huvigruppide huvide eest, suheldes kõigiga avalikult, varjamata eri gruppidele antud lubadusi teiste eest. Viimaks eeldab see teiste huvide enda huvidest kõrgemale seadmist. See nõuab suurt vaprust, kuid tasub pikas perspektiivis ära. Usalduse ärateeninud juht on alluvatele eeskujuks muudatuste elluviimisel. Saavad tekkida entusiastlikud töögrupid, kus keskendutakse kaugematele tulevikueesmärkidele.

Organisatsioonid saavutavad kõige paremaid tulemusi, kui paindlikkuse ja kontrolli vahel valitseb tasakaal ning kumbki ei domineeri. Tegelikkuses jääb paraku mulje, et osas meie organisatsioonides on kontroll ületanud mõistlikkuse piiri ja paindlikkus ei küüni enam kasvu tagamiseks vajalikule tasemele. Üha enam tuleb ette olukordi, kus inimeste tööd ei hinnata tegelike tulemuste järgi, vaid loeb see, kui palju ümmargust juttu sisaldavaid dokumente ja aruandeid keegi on tekitada suutnud. On asutusi, kes saadavad taotleja tagasi ainult sellepärast, et projekti mõnel leheküljel puudub leheküljenumber.

Lähtudes kontrollimehhanismide väljatöötamisel sellisest töötajatesse suhtumisest, et neid ei saa usaldada, lisatakse kontrollile kontrolli, töötatakse välja aina uusi aruandevorme ja protseduure. Nii kaotame oma väikesele riigile omase paindlikkuse ja võime kiirelt turu muutustele reageerida, mis omakorda viib konkurentsieelise kaotamiseni. Usaldusele üles ehitatud ja töötajate arengule suunatud töökeskkond aitab kaasa töötajate suurema lojaalsuse saavutamisele, mis omakorda viib väiksema personalivoolavuse ja organisatsiooni maine paranemiseni. Selline lähenemine on paljudel organisatsioonidel aidanud ka raskel ajal püsima jääda.