Palgaauditiga saab kohe alustada

Kohtasin hiljuti rõõmust säravat tuttavat, pikaaegse kogemusega juhti, kes oli just asunud tööle uues kohas. „Tead, ma ei uskunud seda palgalõhe juttu, aga lasin endale ülevaate teha. Ja oligi nii, et üks meesassistent sai 200 eurot rohkem palka kui naisassistendid. Ja tal oli veel vähem haridust ka! Kohe andsin korralduse naiste palk samaks tõsta!“

Menetleme juhtumit, kus avalikku sektorisse tööle asunud mehele (madalama haridusega) maksti kõrgemat palka, kui samas üksuses varem töötanud naistele. Juht aga otsustas – ei teagi kas alalhoiuinstinktist või soovimatusest viga tunnistada – ikka tõestada, et mehe töö on erinev. Paber kannatab kõike. Et vähesem haridus ka paberi silma torkas, määrati mehele mentor. Kahepeale kokku on tulemus formaalselt parem tõesti.

Erinevalt esimese loo tahterõõmust ja edust siravast kangelasest, vaatas siin vastu sunnitülpinud „aga juriidiliselt on kõik korrektne“ tõmblemine. Eri riikide kohtuteski on kinnitust leidnud, et kui ikka asutus või ettevõte hindab tööd või nõuded erinevaks, siis on seda kõrvalt raske muuta. Diskrimineerimisele võib tõugata kiire vajadus uut inimest tööle võtta, võib-olla ei nõustunud too mees madalama palgaga tulema. Võib-olla tahtis juht mitmekesisust – aga eelarves polnud raha kõikide palgatõusuks. Tundus, et seal on ka sellist „just meestel on üllad ideed ja nad ei ole lastega“ - tüüpi suhtumist. Igatahes tehti asjad nii “selgeks”, et naistel betoneeriti nende senine palk.

Palju suurema mõjuga riigi palgalõhele on aga need mehed ja naised, kes ei kandideerinud kõnealusele ametikohale. Naine, kellele tööaeg ei sobinud kokku vajadusega iga päev sõidutada erivajadusega last. Naine, kellele oli korduvalt „liialt kõrge“ vanuse tõttu ära öeldud. Kaksikute ema. Samas asutuses töötav naine, kes oli märganud, et neil edutataksegi mehi. Ei kandideerinud ka töötu ja töötamise kogemuseta noor naine, kelle õpitud eriala ei klappinud asutuse vajadustega. Ei kandideerinud mees, kes oli leidnud põnevama ning tasuvama tööpakkumise teises linnas – talle polnud mingi probleem kolida. Ei kandideerinud õpetaja, kes teadis, et sealkandis pole enam kedagi, kes lastega edasi tegeleks. Palju erinevaid, ent süsteemseid põhjuseid.

2017. aastal oli meil sooline palgalõhe avalikus (22,4%) ja erasektoris (22%) sama. Numbrite taga on lapsed oma emadega. Inimesed, kes saavad oma töökohal vähem palka, kui õiglane oleks. Nihke korrastamiseks on sotsiaalministeerium välja pakkunud eelnõu, et avalikus sektoris hakataks tööinspektsiooni järelevalve all tegema palgaauditeid sama töö tegijate kohta. Seda on peetud “tühjaks ja rumalaks tööks” ja ettevõtjad tegid ettepaneku keskenduda tööandja juhtimise parandamisele ning näitamisele, kuidas diskrimineeriv suhtumine ohustab tööandjat ennast. 

Sisuliselt pakuvad tööandjad palgalõhe vastu võitlemiseks välja Islandi lähenemise. Maailma kõige võrdõiguslikum riik kasutab ISO rahvusvaheliselt tunnustatud juhtimisstandardit, et lahendada palgalõhe murekohti süsteemselt ning terviklikult. Standard valmis kümneaastases ettevõtjate ning riigi koostöös ja sellega käib kaasas korraliku riikliku rahastusega võrdse kohtlemise töökava. Usun, et Eestis tasub kaaluda sarnast standardit, mis – ökonoomsed nagu me oleme – hõlmaks lisaks sotsiaalsele vastutusele ka keskkonnateemasid. Lihtsustatult aitaks see asutustel ja ettevõtetel olla täiesti kindel, et solki maha ei kallata ning inimeste pihta ei sülitata. Parimate võimaluste leidmine sünnib koostöös. Pea kõikjal on seadusemuutmisele eelnenud pikk ettevõtetega katsetamise periood, mille käigus on vead välja tulnud.

Avaliku sektori palgaauditite tegemiseks juba homsest pole vaja ühtegi seadust muuta. Saab ja lausa tuleb kohe pihta hakata. Minister annab korralduse, et palun selleks kuupäevaks minu juhitavas ministeeriumis või selle allasutuses vaat selliste eesmärkidega palgaaudit valmis teha. Sama võimalus on kohalikus omavalitsuses. Kõik see on kehtiva soolise võrdõiguslikkuse seaduse alusel mitte lihtsalt võimalik, vaid osalt kohustuslikki. 

Oma ressursside piires saab ka volinik aidata, ka erasektoris on mitu head eeskuju olemas. Auditi tegemiseks tekiks ilmselt järjekordki, kui asutusele lubataks lõhet ületavaks palgalisaks riigieelarvest lisavahendeid, samuti toetataks lisaressursiga naiste karjääri, lastehoidu ja muude seniste teadaolevate takistuste kõrvaldamist. 

Võrdsetest võimalustest tekkiv kasu on kokkuvõttes kindlasti suurem ning eeskuju järele tegemist vääriv.