Kuidas hoida inimesi tasuta tööl

Rahvusvahelise tudengite poolt juhitava haridusliku organisatsiooni AIESEC kogemused näitavad, et inimesi on võimalik organisatsioonis rakendada ka ilma töötasuta. Selle tingimuseks on aga iga inimese arengu soodustamine maksimaalselt suurel määral. Kui raha asemel saab motivaatoriks areng, otsib inimene endale ise uusi ning vastutusrikkamaid ülesandeid.

Väikeettevõtte jaoks on töötajate aktiivse arengu soodustamine peaagu ainuke võimalus saada endale häid spetsialiste, sest konkurentsis suuremate ettevõtetega on raha abil palju raskem võidelda.

Töötaja on pidevalt väsinud. Lahkub kohe pärast tööaja lõppu. Ei ole rahul palgaga. Kirub juhtkonda...jne. Need on üksikud näited tagajärgedest, mida toob kaasa töötaja motivatsiooni langus. Kohe langevad töötulemused ja kaastööliste motivatsioon. See aga ei too kasu ühelegi ettevõttele. Enamasti algavad vähese motiveerituse põhjused pisiasjadest organisatsioonis: informatsioon ei liigu piisavalt hästi, puudu on usaldusest ja sõbralikest suhetest, juhid ei soosi alluvate algatust, väärtustest tulenevad probleemid.

Aastakümnetega on välja kujunenud omapärane organisatsiooni kultuur: vabatahtlikud üliõpilased viivad ellu projekte ja juhivad organisatsiooni, kulutades selleks nii kooli kui koolivälist aega.

Tasuta tööd AIESECis eelistatakse tasulisele tööle ettevõtluses vaid siis, kui suudetakse pakkuda midagi väga väärtuslikku, mis kompenseeriks rahalise kasu ning motiveeriks inimest töötama nagu firmas. See saab olla vaid isiklik areng nii teadmiste, oskuste kui väärtuste pinnal.

Paari kuu jooksul peale inimese värbamist antakse talle uusi teadmisi ning motiveeritakse võtma vastutust oma arengu eest. Esimesi kogemusi töötamisel omandatakse koos organisatsiooni vanemate liikmetega -- see on murranguline, sest inimene näeb, et tal on veel nii pikk maa areneda. Kui samal ajal lisatakse kõrvale veel ka vanemate liikmete motiveerivad kõned («See on võimalik -- mina olin kaks aastat tagasi samas kohas»), siis ongi olemas inimene, kelle on vähesed oskused aga ettevõtlik suhtumine ja suur motivatsioon tegutseda.

Nüüd antakse inimesele võimalus proovida -- samm-sammult väiksematest ülesannetest suuremateni. Tasapisi suurendatakse kasutatavate ressursside hulka, sisendades inimesele samas, et vigade tegemine on normaalne, ebanormaalne on vaid nendest mitte õppida.

Mida kiiremini inimesed suure vastutuse osaliseks saavad, seda suurem on nende motivatsioon -- piisavalt suur väljakutse tõmbab nad eemale ka koolist ning paneb tasuta tööle ööd ja päevad. Piir eraelu ja töö vahel on kadunud ning tavalised inimesed hakkavad saavutama erilisi asju -- seda mitte teadmiste ja oskuste, vaid ettevõtliku suhtumise abil.

Muutused ärimaailmas kiirenevad iga aastaga ja konkurentsis püsimiseks peavad ettevõtete töötajad tulema toime üha keerukamate ülesannetega. Teabeettevõtetes on inimesed juba praegu tähtsaim ressurss -- kindlasti suureneb nende roll ka mujal. Et areng saaks üheks motiveerivaks teguriks töötajatele, tuleb kujundada ümber üsna suur osa ettevõtte sisekeskkonnast. See on pikaajaline ja keeruline, kuid mitte võimatu protsess. Raha kulub otseselt vähe, kuid palju aega võtavad muutuste vajaduse tekitamine ja uue suuna valik.

Läbimurre sõltub paljudest pisiasjadest ja neid peavad teadma kõik töötajad. Pakun välja ideed, mille kasutamise üle saab otsustada iga ettevõtja lähtuvalt oma olukorrast:

-probleemide teadvustamine igal organisatsiooni tasandil;

-avatud suhtlemine ja saladuste puudumine;

-tippjuhtkonna aktiivne suhtlemine lihttöölistega;

-osakondade piire ületavate meeskondade loomine;

-rotatsioon tööülesannetes ja sisene koolitus (igaüks õpetab oma valdkonda);

-tähtsate otsuste selgitamine ja esitlemine kõigile töötajatele korraga;

-osakondadevaheline koostöö -- üks osakond töötab välja ideid teise osakonna probleemidele;

-kultuuri teadlik kujundamine -- oma laulud, rituaalid, hüüdlause ja logo laiaulatuslik kasutamine;

-ühineja selge arusaam ettevõtte missioonist, väärtusest, eesmärkidest ja vahenditest.