Erik Samel • 30 märts 2003

Arvesta ka poolte ootusi

Küsisime, mida peaks meeskonna juht tegema müügimees Jaaniga, kes oli väga hea müügimees, kuid viimastel kuudel oli tema tulemus tunduvalt kehvem. Kui meeskonna juht (Toomas) temaga rääkis, siis väitis Jaan, et lihtsalt juhuslikult on mitmed projektid kehvasti läinud. Samas kippus Jaan tihti olema kadunud ja kui ta kohal oli, siis tihti kritiseeris teisi, süüdistas juhte jne, st tegeles kõige muuga peale oma põhiülesannete.

Mihkel Pärjamäe hinnangul on Helo Tamme vastuses välja toodud probleemide lahendamise teoreetiline taust, analüüsitud situatsiooni ja soovitatud konkreetsed tegevused selle probleemi lahendamisel. Eriti hea on see, et on soovitatud vestelda mitte ainult Jaaniga, vaid ka töökaaslastega.

Anu-Mall Naaritsale tundus Helo Tamme lahendus kõige huvitavam lisaks töölepingule veel nn psühholoogilise leppe väljatoomise tõttu, mis tihti tikub kahe silma vahele jääma.

Uuele ülesandele ootame vastuseid kuni 10. aprillini e-postiaadressil erik.samel@aripaev.ee.

Parima lahenduse valimisel osalevad kolleegiumi liikmed, kellele ma edastan lahendusvariandid anonüümselt. Parima lahenduse pakkuja saab endale valida Äripäeva kirjastatud raamatu.

___________________________________________

Toomas peaks esmalt uurima tunnuseid, mis annavad märku probleemi olemasolust:

- töötulemuste halvenemine

- teiste kritiseerimine- juhtide süüdistamine- töötaja on tihti kadunud

põhjus --> töörahulolematus

Probleemide põhjused:

-

Töösuhte alguses sõlmivad töötaja ja tööandja kaks lepet:

- majanduslik lepe ehk tööleping;- psühholoogiline lepe ehk poolte ootused.

Lepete täitmisel on alluvad nõus olema lojaalsed, loovad ja end pingutama, kui sellega kaasneb tunnustus, turvalisus. Kui lepetest aga kinni ei peeta, siis ei olda ka rahul, sellega kaasnebki tulemuste halvenemine, teiste kritiseerimine, puudumised jne.

Teiste kritiseerimisel võib olla ka muid põhjusi:

- tööstress (põhjuseks võivad olla halvad töötingimused, ülemäärane töökoormus, halb juhtimine, õigustega võrreldes liiga palju kohustusi ja vastutust, frustratsioon jne). Inimene hakkab oma vigu teistele omistama, muutub agressiivseks, tekivad koostööprobleemid, tööülesannetega toimetulek aeglustub.- ebaõigluse tajumine. Jaan võib tunda, et tema tööalast panust ei hüvitata õiglaselt võrreldes teiste sama tööd tegevate töötajatega.

Soovitused Toomasele:

- vaadata üle esmalt enda ja juhtkonna tegevus ? ega juhuslikult majanduslikku või psühholoogilist lepet ei ole rikutud.

- mõelda läbi viimasel ajal aset leidnud sündmused ? ega Jaanilt pole juhuslikult võetud mõnda staatusesümbolit ja ta tunneb end seetõttu rahulolematuna. Lisaks sellele tuleks üle vaadata ka teiste samal astmel olevate töötajate staatusesümbolid, need võiks olla võimalikult ühesugused, et keegi ei tunneks end puudutatuna. Igaks juhuks tuleks vaadata üle ka palgasüsteem.- vestelda Jaani kolleegidega, et teada saada:1. järsku on juhtunud midagi perekonnas ? sellisel juhul proovida omaltpoolt toetada, näiteks nõustaja juurde saata või anda graafikuvälist puhkust;2. mis Jaani motiveerib, on need (F. Herzbergi järgi): a) hügieenifaktorid (mõjutavad tööga rahulolematust) ? töötasu, töötingimused, kindlustunne tööl, kontrolli tihedus, töö kultuur, inimsuhted, juhtimise kvaliteet, isiklik elu; b) motivatsioonifaktorid (mille olemas- olu võib tekitada rahulolu) ? saavutu- sed, tunnustus, töö ise, vastutus, areng tegevuses, huvipakkuv töö.

- viia Jaaniga läbi arenguvestluselaadne vestlus, kus tunnustada minevikus saavutatud tulemusi ja uurida, mida ta soovib tulevikus saavutada.

- organiseerida rohkem ühistegevusi, näiteks bowling?u-õhtud, kardivõistlused.

Kõigepealt tuleks analüüsida, mis võiks olla Jaani töökaaslastega halva käitumise põhjus(t)eks:

- probleemid perekonnaga, tuttavatega;- lähedase inimesega juhtunud õnnetus;- sobimatus mõne uue töötajaga;- psühholoogiline madalseis;- pahede esilekerkimine (alkoholism, hasartmängud);- suutmatus leppida turul valitseva mõõnaga;- Jaani ?äraostmine? konkurentide poolt.

Eelnevad punktid tulenevad Jaanist, kuid temast mitteolenevad põhjused võivad veel olla:

- uute konkurentide turuletulek, mis on vähendanud turuosa;- üldine selle ala toodete/teenuste tarbimise vähenemine;- firma maine langemine.

Järgnevalt peab meeskonna juht tegema kindlaks, milline eelpoolmainitud põhjus(t)est on Jaani viimaste kuude jooksul kõige enam mõjutanud. Selle väljaselgitamine pole aga sugugi kerge.

Inimestevahelisi probleeme on ehk isegi kõige raskem teada saada, kuna need vaikitakse enamjaolt maha. Üheks abinõuks võiks olla firma töötajate ühine koosviibimine, kus räägitakse mitte niivõrd tööasjadest, kuivõrd just isiklikust elust, ootustest, hobidest jne. Kui tõepoolest probleemid ilmnevad, siis oleks parimaks lahenduseks lühiajaline puhkus, mis viiks mõtted mujale ja tagasi tulles suudaks Jaan kontsentreeruda tööle.

Kõige lihtsamalt meeskonna juhile äratuntav on uued pahed, mida on osaliselt võimalik juba näha väliste tunnuste põhjal. Samas tuleks nüüd teha otsus, kas müügimees suudab oma pahedest jagu saada või mitte. Siinkohal võib ka firma teda aidata, võimaldades näiteks osaliselt ravi kompenseerida(muidugi kui töötaja ise oma pahet tunnistab). Seega tuleks paar kuud teda pingsalt jälgida ja kui tõesti pole Jaan suuteline sama heal tasemel jätkama kui enne, tuleb võtta vastu ebameeldiv otsus ja ta vallandada.

Konkurendid on teadagi kavalad ja võib-olla on nad suutnud Jaani enda juurde meelitada, pakkudes paremat palka või muid lisahüvesid. Meeskonna juht ei pruugi sellest kohe aru saada, kuid tavaliselt reedavad inimesed ennast ise. Kui on tegemist tõepoolest väga hea müügimehega, ilma kelleta oleks käibe langus hüppeline, siis tuleks tõsta Jaani palka nii palju, kui firma on selleks suuteline, jäädes mõistuse piiridesse ja lähtudes ikkagi kasumlikkusest.

Tarbimise vähenemine ja firma reputatsioon on sellised põhjused, milles müügimees Jaan võib teisi töötajaid süüdistada, kuna ta arvab, et on ise kõik õieti teinud ja probleemide põhjus seisneb hoopis töökaaslastes. See aga näitab Jaani orienteeritust firma hea käekäigu saavutamiseks, mis on igati tänuvääriv kui inimesel on selline oskus. Sellepärast tuleks Jaaniga läbi arutada tema arvamus müügi kahanemise kohta ja temast võib osutuda mitte lihtsalt müügimees vaid ka nõuandja firmale.

Loole peale vaadates tundub, et Jaanil, vaesekesel, on kusagil midagi kapitaalselt tuksi läinud. Aga et ta on olnud väga edukas, peaks meeskonna liider kindlasti andma võimaluse jalule jääda.

Meeskonna juhina räägiksin kõigepealt Jaaniga, püüdes välja selgitada, et kas põhjused, et töö ei suju, on firmasisesed või isiklikud.

1.Kuna tegemist on müügiMEESKONNA ehk hulga inimestega, siis võib olla, et on tekkinud konflikt inimeste vahel. Jaan otsib sel juhul alateadlikult parema äraolemise kohta (vt "on tihti kadunud)

Kui Jaani jutust selgub põhjus(taja), peaks püüdma lahendada erimeelsused, usaldamatus, mis iganes. Et Jaan on olnud TÕELISELT hea müügimees, on tal piisavalt EQ, et arusaamatused laheneksid ( head müügimehed on teadupärast eriline sort vahvaid inimesi).

Ka võib probleemi põhjustada Jaani ülekoormatus ? peaks tal laskma üle vaadata oma töökohustused. Kui inimene tunneb, et ei jaksa enam kõigega endiselt hästi toime tulla, siis hakkab ta kohustusi edasi lükkama ja läheb omadega enam sõlme.

Ka võib olla, et keegi kasutab kurjasti ära Jaani vastutulelikkust ja röövib tema aega.

2. Kui põhjus on isiklik/kodune, tuleks Jaanil lasta aeg maha võtta. Puhkuse ajaks paluda Jaanil oma ülesanded kolleegidele delegeerida (osapoolte kokkuleppel loomulikult). Jaan peaks saama olla kindel, et kui ta on oma probleemid lahendanud või leevendanud, saab ta naastes endisel viisil tööle pühenduda.

Hetkel kuum