Kuula

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Nõrkustest sõnasta koolitusvajadus

OÜ Lectus Koolitus ja Konsultatsioonid koolitaja Kadri Roosalu sõnul tasuks koolitusvajaduse määramisel mõelda, mis on firmas hästi ning mis võiks olla veel paremini.

Regulus Konsult OÜ juhi Laine Simsoni sõnul tuleb koolitus sõnastada nii, et oleks arusaadav, mida koolituselt tahetakse. "Peab olema selgelt kirjas, mida peab oskama ja teadma koolituse läbinud töötaja," kinnitab ta.

ASi Invicta treener-konsultant Mihkel Reinsalu soovitab koolitusvajaduse määramisel mõelda töötaja arendamisele kolmes eri kompetentsis: töötaja areng spetsialistina, koostöö- ja suhtlemisoskuste arendamine ning töötaja isiklik areng.

Koolitusvajaduse sõnastamisel tuleb unustada võõrapärased terminid ning püüda kirjeldada oma soove ja vajadusi nii, et neist saaks aru ka inimene, kes selles valdkonnas ei tööta.

"Väga vähe on koolitajaid, kes tunnevad hästi erinevate ettevõtete spetsiifilist töökeskkonda," ütleb Reinsalu. Vältida tuleks üleliigseid omadussõnu ja üldist kirjeldust. Kui kliendil on soov parandada meeskonna koostööd, siis mida tegelikult tahetakse?

Esitataval probleemil on alati olemas alamprobleemid ja nende kaardistamine tuleks teha enne koolitussoovi sõnastamist. Kui ettevõte ei tea tegelikke vajadusi, soovitab Reinsalu võtta konsultatsiooni, kuidas neid oma ettevõttes välja selgitada.

Simsoni sõnul tehakse suur viga koolituse planeerimisel, kui juht võtab koolituspakkumise ning küsib töötajatelt, kes tahab koolitusele minna. "Loomulikult keegi ikka tahab, alati tahab," ütleb ta.

On juhtunud ka seda, et koolitusele saadetakse vale inimene. Näiteks on ettevõttes neli sama valdkonna töötajat, kes kõik vajaksid koolitust, aga raha kokkuhoiu nimel saadetakse koolitusele neist üks, kes peab pärast teistele koolituselt saadu edasi andma. "Siis on tegemist mahavisatud rahaga, sest koolitatav ei oska seda hiljem oma kolleegidele edasi õpetada," selgitab Simson.

Reinsalu arvates tekivad vead, kui puudub võimalus koolitatavaga kohtuda ning kokkulepped on tehtud koolitusfirma ja juhtide vahel, kes ei ole oma töötajatega eeltööd teinud.

"Olen teinud ühele ettevõttele müügikoolitust ja osalejad said alles koolitusel teada, miks neile müümiskunsti õpetatakse. Juhtidel tuli mõte, et kui hooldusega tegelev inimene kliendi juurde läheb, siis võiks ta samas juba ka uusi tooteid müüa. Idee on ju hea, kuid inimesed peaksid ise ka seda teadma," meenutab Reinsalu.

Roosalu sõnul on suurim viga, kui koolitusvajaduse määratlemisse ei kaasata koolitatavaid. Kui koostöö juhtkonna ja töötajate vahel toimib hästi, on töötajad ise huvitatud enesetäiendusest ning oskavad enamasti öelda ka, millises valdkonnas oleks neil koolitust vaja.

Teine tihti esinev viga ilmneb nn kriitilise koolitusvajaduse puhul, kus ühte koolitusse soovitakse mahutada palju erinevatesse valdkonda kuuluvaid teemasid. Kõiki teemasid ei ole võimalik lahata ühel koolitusel, vaid neid tuleks teha õiges järjekorras ning teemasse süvenedes.

Tõhus koolitus algab selle planeerimisest. Reinsalu samastab koolituse ja seminari või konverentsi korraldamisega - selleks kulub mitu kuud.

"Domineerib arvamus, et no mis see ühe-kahepäevane koolitus siis ära ei ole. Kui hakata koolitusvajadusi kaardistama ja inimestega vestlema, siis on juba mitu nädalat või kuud möödas ja kõik see toimub ühe-kahe päeva nimel," räägib Reinsalu.

Pole ju mõistlik teha nii pikka aega tööd mõne päeva tarbeks.

"Kuid kas on mõistlikum igas kvartalis või igal aastal ikka ja jälle samadele inimestele osta müügikoolitusi, sest muutusi ja arengut ei ole?" küsib Reinsalu, kelle arvates on väide, et koolitusel õpitu unustatakse niikuinii paari nädala pärast, müüt.

"Koolituse edu on harjutamises, mitte ühe ja sama asja pidevas rääkimises. Hea tulemus on seotud korraliku koolituse ettevalmistamisega nii kliendil kui koolitajal," lisab Reinsalu.

Vahel mõistetakse valesti ka teemat ennast. Näiteks soovitakse enesekehtestamise koolitust. Kui täpsustada, mis peaks selle koolituse tulemusena firmas muutuma, selgub, et oluline on oma soovid läbi suruda nii, et teine osapool neid aktsepteeriks.

Enesekehtestamise eesmärk ei ole aga enda soovide peale surumine, mis viib konfliktideni, vaid soovitud tulemuse saavutamine teist osapoolt kahjustamata.

"Enesekehtestamise oluline osa on kuulamisoskus ja eneseväljendusoskus. Kui need oskused on viletsad, tuleks alustada nendest ning alles pärast seda on võimalik õppida end kehtestama ja samas häid koostöösuhteid säilitama," selgitab Roosalu.