Meeskond on minu nägu

Siiri Odrats-Koni.  Foto: Eiko Kink

Värskes palgasaajate edetabelis 96. kohal olev Siiri Odrats-Koni on praegu Henkel Balti nime kandvas ettevõttes töötanud juba 1993. aastast. Tema sõnul on ettevõtte meeskond tema nägu ja just töötajad õpetasid talle, kuidas olla hea juht.

Henkel Balti OÜs on Odrats-Koni juhatuse esimees, aga lisaks sellele juhib ta omanikfirma kogu Balti piirkonna äri. Lätis on kosmeetikakeskus Henkel Latvia ja lisaks sellele veel Eestis Henkel Makroflex AS.

Firma sees kasutatakse tema ametinimetusena Henkel Baltikumi president, talle endale nii uhke nimi ei meeldi. “Eesti kultuuriruumis on see absurdne, presidente on meil siiski ainult üks,” märgib Odrats-Koni, kes on presidendi rollis olnud 2005. aastast.

Olete olnud ettevõtte juht algusest peale. Alustasite tööd Ameerika firma eesotsas, nüüd töötate Saksamaa ettevõttes. Kuidas olete nii kaua ametis püsinud?

Ettevõtte juhtimises on olnud erinevaid muutusi. Ettevõte on muutunud, muidu ma ei oleks siin. Iga päev toob midagi uut ja huvitavat. Minu vastutusala on lai. See on ka põhjus, miks ma ei ole väga tõsiselt mõelnud ettevõtte vahetamise peale. Mulle pakub rahuldust see, mida ma saan teha, ja ka ettevõtte areng, mis paralleelselt käib.

Millised on Teie karjäärivõimalused veel ette­võttes?

Näiteks minna välismaale tööle, aga neid pakkumisi ei ole ma vastu võtnud. Siinses rollis saab kujundada firmat märksa rohkem, kui lähed suurde süsteemi, saad mõne valdkonna või osakonna juhiks, siis oled rohkem mutrikene. Minu panus siinses rollis on märgatavam. Mulle meeldib väga Eestis elada ja väga meeldib Tartus elada.

Eestis on hea haridus, mul on kaks last, kes käivad Tartus koolis. Lastele on oluline emakeelne haridus. Just laste pärast olen ma neid mõtteid eemale lükanud.

Kas Henkelis on palju naisjuhte?

Väga palju ei ole. Kui vaadata päris tippu, siis seal on number suhteliselt väike. Kindlasti kasvab osakaal keskastmejuhtide seas, viimasel ajal on naisi hakatud edutama. Harukordne on see, et samas piirkonnas on kaks naist ettevõtte juhatuses. Henkel Makroflexil on ka naisjuht.

Milline on Teie isiklik kogemus, kas olete tunnetanud, et Teisse on suhtutud kuidagi teistmoodi seetõttu, et olete naine?

See sõltub inimesest. On inimesi, eelkõige mehed, kes ei vaata sellele teistmoodi. Aga olen kohanud inimesi, kes iga hinna eest hoidsid kinni meestest, isegi naiselikumates valdkondades, nagu näiteks meie kosmeetikavaldkond. Meil oli vahepeal ka riike, kus piirkondlikus juhatuses ei olnud ühtegi naist. Tänaseks on see pilt muutunud. Osal meestel on olnud raske seda mõista. Minu otsesed juhid, kellega mina olen kokku puutunud, on alati olnud laia silmaringiga ja meeldivad inimesed, kes ei ole pidanud seda mingisuguseks negatiivseks asjaoluks, et vastaspool on naissoost.

Tegutsete suhteliselt mehelikul alal – ehitusmaterjalide tootmine, keemiatööstus. Kuidas on Teil endal olnud arusaam, kas kosmeetikaettevõtet peaks juhtima naine ja mees peaks juhtima mehelikke alasid?

Ei. Üks asi, mida ma olen paarikümne aasta jooksul aru saanud, et miks ma ei taha tormata teise ettevõttesse, on see, et tegelikult ei ole vahet, mida sa müüd. Kui sa saad põhilistest äriprotsessidest aru ja suudad enda ümber tekitada tugeva meeskonna, siis sama meeskond suudab sama hästi müüa ehitusmaterjali, kui ta suudab müüa kosmeetikat. Ei ole oluline, kas on tegu mees- või naisjuhiga, tähtis on see, et inimesed oleksid oma ala spetsialistid ja nad suudaksid toote sisse hinge panna. See määrab palju rohkem, kui see valdkond, mida juhitakse. Mind on lapsepõlvest peale huvitanud tehnilised protsessid, meeldis käia tehastes, vaadata tootmist, see tundus põnev. Olen endale seadnud reegliks ka seda, et  tean neid tooteid põhjalikult, mida me müüme.

Kui võrrelda mees- ja naisjuhte, siis milliseid tüüpvigu teevad mehed ja mis on naisjuhtide tugevused?

Ma ei kipu lahterdama. See sõltub palju inimesest endast, see ei ole sooga seotud. Kindlasti on mingisuguseid tähelepanekuid ja võib üldistada, aga see kõik sõltub kasvatusest, haridusest, mida ta oluliseks peab. Aga naised on paindlikumad, oma olemuselt nad suudavad teha mitut asja korraga, nad on multifunktsionaalsed. Ümberlülitumine on naistel kindlasti tugevam külg. Naised on aga emotsionaalsemad ja pean seda ka oma miinuseks. Mehed suudavad kainemana esimest analüüsi teha, samas õige lõpptulemuseni jõuavad mõlemad.Selleks, et mina jõuaks õige lahenduseni, pean ma läbi seedima, sest esimene reaktsioon võib olla vale. See on õpitud aastatega, et emotsiooni pealt tehtud lahendus ei ole hea lahendus, see on poolik lahendus. Naiste juhtimist iseloomustab “käed külge” mentaliteet, ise tahavad toimetada, võtavad asja kohe käsile.

Kuidas naisena pingeid maandate ja emotsioonidega hakkama saate?

Kõige tähtsam on öelda iseendale, et kui oluline see asi sulle on, mida see muudab, kas see halvendab midagi. Teine võimalus on see, et tegeled natukene teise asjaga, tasakaal tuleb tagasi, emotsioon vaibub ja saad neutraalselt ehk ilma emotsioonideta teema juurde tagasi tulla. Pingelised olukorrad mulle meeldivad, et kui mitut olulist asja tuleb korraga teha, siis on see omaette väljakutse. Paindlikkus tagab seda, et sa õigel hetkel tegeled õige asjaga.

Kas olete 24/7 juht või suudate ennast välja lülitada?

Jah. Aga ma lülitan nädalavahetusel ja puhkuse ajal ennast emotsionaalselt välja, mitte andmevoolust ja informatsioonivoolust. See on hea juhi tunnus, et kui sa lähed puhkusele ja inimesed suudavad toimetada mõnda aega ka nii, et juhti kohal ei ole. Iga kollektiiv on oma juhi nägu, seega on nad ka minu nägu. Inimesed on need, kes õpetavad juhile, kuidas olla hea juht. Mul on vedanud nii välismaiste juhtidega kui ka siinsete kolleegidega.

Kui palju olete pidanud ise intervjuusid läbi viima ja keda eelistate tööle võtta, kas mees- või naissugu?

Vanasti ma tegin seda kogu aeg. Alates 2008. aastast on meil ettevõttes eraldi personalijuht, kuni selle ajani olen ma kõik töötajad valinud ning jälginud, kuidas kellegi karjäär on läinud. Väga paljud nendest inimestest, keda mina olen valinud, on ka jäänud ettevõttesse. Minu esimesed kaks töötajat, keda 1994. aastal tööle kutsusin, olles ise 25aastane, üks Leedus ja üks Eestis, need kaks töötajat on siiamaani meil firmas tööl. Tegemist on meestega.Olen saanud ise meeskonda kujundada ja minu jaoks on oluline, et ma selles protsessis osalen. Iga ettevõte on oma nägu ja juhtimisstiil määrab seda, keda sa oma meeskonda tahad ja kes sinu meeskonnaga sobib. Esimestel aastatel olin mina ja sekretär ainukesed naised kogu ettevõttes. Müügipoole peal tegutsesid peamised mehed. Minu jaoks on oluline see, et inimene oleks professionaalne, suudaks oma tööd teha nii, et talle ei pea kogu aeg meelde tuletama, teda toetama ja aitama. See on väga oluline väiksemate struktuuride puhul. Me eeldame, et iga inimene, kes meil töötab, võtab ise vastutuse ja toimetab oma parema ära nägemise järgi ning näitab omapoolset initsiatiivi. See on rahvusvaheliste firmade eeldus, et kui sul on suure geograafiaga piirkond, siis sa ei saa teistmoodi, pead usaldama ja nõudma vastutust.

Olete Te pidanud pettuma mõnes töötajas, keda olete palganud? Mida olete sellest õppinud?

Jah, selliseid juhtumeid on ka olnud. Sageli ei tule see väga kiiresti välja. Minu stiil on suhteliselt usaldav ja annab võimaluse inimesel ise toimetada. Ma ei ole suur kontrollifriik. Kontrollin siis, kui asjad hakkavad alla mäge minema, sinnamaani kui asjad lähevad positiivses suunas, siis mida rohkem saab inimene iseseisvalt toimetada, seda parem.Paar inimest on olnud küll sellised, kelles olen pidanud pettuma, see on paratamatus. Esmapilgul vaatad, et kui tore inimene, aga mingi hetk saad aru, et ei ole teinud õige valiku.

Kui kiiresti lõpetate selliste inimestega töölepingu?

Alguses otsid ikka kompromissi. Majandusareng on sellele kaasa mänginud. Buumiajal oli selliseid veakohti vähem, sest kui müük läks üles, siis kõikidel läksid tulemused üles, turg kasvas. Müüginumber ainuüksi ei tähenda seda, et inimene töötab edukalt. Kui tuli kriis, siis pidin oma kaadrit hoolikalt üle vaatama, et kellega minna edasi ja kellega mitte. Tol hetkel ei olnud kellelgi müügitulemusi, aga kuidas keegi sellest olukorrast välja tuli, see määras selle, kas see inimene töötab täna organisatsioonis või mitte.

Palun meenutage, kas Teil on olnud juhuseid, kus olete kedagi kiiresti edutanud?

On olnud selliseid töötajaid küll, kes on osutunud palju tublimateks, kui eeldasime. Näiteks nooremate kolleegide puhul on selliseid näiteid. Olen olnud sellises situatsioonis, kus oli vaja täita assistendi kohta, väikses firmas on see hüppelaua koht. Oleme võtnud inimese tööle, kus teame, et aasta või paari pärast ta ei ole enam assistendi kohal. Minu jaoks see teeb asja keeruliseks, et pean uut assistenti otsima, aga teisest küljest on võimalik saada väga andekaid töötajaid, sest ühel päeval võib temast saada minu mantlipärija.

Kui palju Teile on tulnud mujalt tööpakkumisi?

Üks pakkumine tuli kunagi Venemaa liiniosakonna juhatajaks, see oli kaksteist aastat tagasi, see oli just see hetk, kui me tahtsime hakata mehega peret looma. On pakutud veelgi, aga tavaliselt töötades sellises firmas pead ise ütlema, kas oled mobiilne või ei ole. Mina olen kommunikeerinud, et ma olen nõus uusi asju juurde võtma, aga minu pere nägemus ei ole see, et ma töötaksin kuskil välisriigis.

Teil on kaks last, kuidas on Teil õnnestunud tööd ja pereelu ühildada?

See ei ole üldse raske, üks laps on mul 8aastane ja teine on 10aastane. Tartus elamine teeb asja lihtsamaks, meil on suurepärane lapsehoidja-koduabiline, kes hoolitseb selle eest, et lapsed oleks õigel ajal õiges kohas ja toidetud. Ilma selleta kindlasti ei saaks. Me oleme suutnud mehega rollid kenasti jagada. Kui mina parajasti olen reisil, siis veab tema lapsi, kui mina olen kodus, siis vean mina. See on palju ka mõtlemises kinni, et kui keeruliseks sa selle enda jaoks mõtled. Mul on elus kõige tähtsam pere, siis tuleb töö ja siis hobid. See on valikute küsimus. Rahvusvaheline karjäär on jäänud ära selle tõttu, et pere on olulisemal kohal. Mõlema lapse puhul ma läksin tööle tagasi, kui nad olid kuue-seitsmekuused.

Mis Teie töötajaid motiveerib?

Hea töökeskkond, mõnus sisekliima, vabadus toimetada oma parema äranägemise järgi ja samas firma standardite järgi. Sissetulek on inimeste jaoks oluline. Need, kes on läinud ära puhtalt palga pärast, neid on ka olemas.

Mäletan, et 2013. aastal rääkisite, et maksite töötajatele 2012. aastal ka kolmeteistkümnendat palka. Kas maksite ka 2013. aastal?

2013 ja ka 2014 olid head aastad, töötajad said 13. palka. Ettevõtte käive kasvas mõlemal aastal. Eelmisel aastal tegime õigeid otsuseid, tänu millele õnnestus turul paremini läbi lüüa. Turg toetas ka kasvu, buumiajal ostetud majadel ja korteritel tehti remonte.

Kuidas on see aasta alanud?

See aasta on hästi alanud, kuigi me natukene muretsesime, kas aasta lõpu kasvu on võimalik säilitada. Aga pea kolme kuu järgi ei saa otsustada.

Kuidas suhtute palgaedetabelisse?

Eestis ei ole kombeks rääkida oma palgast. Ameerikas oled sa kõva tegija, kui sa lähed ja räägid, millise palganumbri sa saad. Eestis aga küsitakse: miks sulle nii kõrget tasu makstakse, mida sa teed, et rohkem teenid?

Paljud inimesed on samas koolis käinud, aga palgad on erinevad. See (kõrge palk – toim) tähendabki seda, et mida on juhil vaja selleks, et juhiks saada, mida pead näitama, et juhina püsida, mis on need pinged, millega juht läheb magama. Need on kaalukausil erinevad. Mina suhtun ükskõikselt edetabelisse. Sellistel edetabelitel on lühiajaline mõju, aga kindlasti nad puudutavad inimesi.

Henkelis Eesti keskmisest paremad palgadSiiri Odrats-Koni, Henkel Balti juht

Töötajatele makstakse veidi kõrgemat palka kui vastavate ametikohtade Eesti keskmine. Tavaliselt lähtutakse Fontese iga-aastasest palgauuringust ning lisatakse mullune inflatsioon. Inflatsiooni survel tõstetakse palku enam-vähem korra aastas, tavaliselt aprillis. Tegemist on rahvusvahelise ettevõtte tütrega, niisiis on see tavaks ühtemoodi kõikides riikides.Müügiosakondades saadakse preemiat tulemuste eest, kontoris ja tehases on võimalik teenida nn kolme­teistkümnes palk.Suur osa töötajatest tegeleb meil müügi, turunduse või raamatupidamisega, mis on keskmisest paremini tasustatud kohad.Juhatuse palgataset mõjutab vastutuse ulatus, samuti kuulumine kindlale juhtkonna tasandile. Henkelis on igal juhil teatud kvalifikatsiooni ja ametikoha järgi määratud tasand. Kui oled edukalt läbinud kõrgema taseme atesteerimise, siis sõltub su palgatase osaliselt juba juhtkonna tasandist, mitte ainult regiooni suurusest või iga-aastasest tulemusest. See mõjutab nii palga- kui ka preemiasüsteemi.

Hetkel kuum