Äripäev • 30 november 2015

Google'i personalijuht: makske ebaõiglaselt!

Google'i personalijuht: makske ebaõiglaselt!  Foto: epa

Õiglane tasustamine tähendab, et palk vastab panusele – seega peaksid inimeste palganumbrid olema äärmiselt erinevad, ütleb Google’i personalijuht Lazlo Bock oma raamatus "Töö ruulib!".

Laszlo Bocki viis kuldreeglit:

võta juhtidelt võim alluvate üle;

õpi parimatelt, aga ka halvimatelt;

maksa ebaõiglaselt (see on õiglasem!);

värba ainult endast paremaid, ükskõik kui kaua aega kulub nende leidmiseks;

ära usalda kõhutunnet, kasuta tuleviku modelleerimisel fakte.

Bock põhjendab oma seisukohta Äripäeva kirjastatud raamatu peatükis "Miks on hea maksta sama tööd tegevatele inimestele täiesti erinevat tasu?", millest katkendi ka siin avaldame.

Makske ebaõiglaselt. Teie parimad inimesed on paremad, kui te arvate, ja väärt rohkem, kui te neile maksate

Enamik ettevõtteid püüdleb tulutult "õiglase" lahenduse poole ja töötab välja kompensatsioonisüsteemid, mis utsitavad tagant parimaid sooritajaid ning neid, kes on kõige suurema tõenäosusega valmis töölt lahkuma. Peamine ja kõige olulisem põhimõte nõuab, et keeraksite selja oma senistele kogemustele – ja see võib alguses olla ebamugav.

Kompensatsioonide niinimetatud parimad tavad algavad iga ametikoha puhul turuandmete kogumisest ning piiride määratlemisest, kui palju võib töötaja palk erineda turu keskmisest ja teiste töötajate palgast. Reeglina lubavad ettevõtted palkadel turu keskmisest erineda 20 protsenti ning parimad inimesed teenivad vahest 30 protsenti turu keskmisest rohkem.

Keskmine tegija võib igal aastal saada 2–3 protsenti palgatõusu ning erakordselt hea tegija 5–10 protsenti, olenevalt ettevõttest. Veider on see, et erakordselt head tegijad saavad esialgu ridamisi suuri palgatõuse, mis aga seejärel aeglustuvad ning lõpuks päris ära lõpevad, sedamööda kuidas nad esiotsa lubatud palgavahemiku ülemise piirini jõuavad.

Kujutame nüüd ette, et te teete head tööd ning teie firmal on teist kui parimast müüjast, suurepärasest raamatupidajast või nutikast insenerist palju kasu.

Esimesel aastal võite saada 10 protsenti palka juurde, järgmisel aga 7, siis juba 5 ning peatselt teenite välja kas samasuguse palgatõusu nagu keskmine tegija või siis on teie nime ümber punane ring, nagu personalitöötajad seda hästi teavad, ja teie palk enam ei tõusegi!

Sarnased piirid kehtivad enamasti ka preemiate ja aktsiaoptsioonide kohta. Hästi ajastatud ametikõrgendus võib teile anda hingamisaega, kuid peatselt jõuate ka järgmise ametitaseme piirideni.

Google’i personalijuhi Lazlo Bocki raamat „Töö ruulib!“ pajatab Google’i kogemuste põhjal, kuidas saavutada edu töötajasõbralikkusel ja loovuse innustamisel põhineva töökultuuri abil.

Ülalt alla suunatud, hierarhilised, käskudel ja kontrollimisel põhinevad juhtimismudelid on endiselt väga levinud ja paljudel juhtudel on need taganud ettevõttele suure edu. Lazlo Bock väidab, et edu saavutamiseks ei ole see siiski kõige parem mudel. Google ei tea kõiki vastuseid, kuid on teinud nii mõnegi vaimustava avastuse, kuidas just vabaduse, loovuse ja mängulisuse õhkkond kõige paremini soodustab heade töötajate leidmist, arendamist ja kinnihoidmist.

Google’i eduvalemit võivad kasutada nii suured kui ka väikesed firmad, tegevjuhid ja iseseisvad arendajad. Mitte igas firmas ei ole kohe võimalik rakendada selliseid hüvesid nagu tasuta lõunad, aga iga firma võib omaks võtta tõekspidamised, mis tegid Google’ist sellise ettevõtte, nagu see praegu on.

Miski selles süsteemis on mäda. Suurem osa ettevõtteid piiravad palku selleks, et kahandada kulusid, ja seepärast, et nad peavad mingi kindla ametikoha sooritusvahemikku üsna kitsaks.

Aga nad eksivad. Robert Frank ja Philip Cook ennustasid oma 1995. aastal ilmunud raamatus "Ühiskond, kus võitja võtab kõik" ("The Winner-Take-All Society"), et üha rohkemaid ametikohti iseloomustab süvenev palgaline ebavõrdsus, sest parimad inimesed muutuvad aina kergemini leitavaks ja mobiilsemaks ning suudavad seetõttu endale haarata üha suurema osa enda toodetud väärtusest. Sama tulemuseni jõudis ka Yankeesi meeskond: parimad tegijad saavad kõrgeimat palka, kuid annavad ka püsivalt erakordseid tulemusi.

Viga on selles, et inimese panus võib vägagi vabalt kasvada palju kiiremini kui tema palk.

Näiteks võib kõrgema kategooria konsultatsioonifirma maksta uuele magistrikraadiga töötajale 100 000 dollarit aastas ning küsida klientidelt 2000 dollarit päevas (500 000 dollarit aastas), umbes viis korda rohkem, kui töötaja palgaks saab.

Teisel aastal teenib magister näiteks 120 000–150 000 dollarit ning toob sisse 4000 dollarit päevas (miljon dollarit aastas), umbes kaheksa korda rohkem, kui ise palgaks saab. Sõltumata sellest, kas see konsultant tekitab tööandjale või kliendile ühe miljoni eest väärtust või mitte, kahaneb tema osa loodavast väärtusest iga aastaga. See on kindlasti äärmuslik näide, kuid niisugust mustrit võib näha kõigis edukamais teenust osutavais ettevõtteis.

Majandusteadlane Edward Lazear Stanfordi ülikoolist on aga väitnud, et karjääri algusaastail on inimesed oma tööpanusega võrreldes reeglina alamakstud, karjääri hilisemail aastail aga ülemakstud. Sisemised palgasüsteemid ei reageeri piisavalt kiiresti ega suuda seetõttu pakkuda paindlikkust, mida läheb vaja siis, kui tahetakse kõige parematele inimestele nende tööle väärilist palka maksta.

Teie kui erakordselt hea tegija peaksite seepärast töölt ära tulema.

Fortune 100 nimekirja kuuluvas suures tööstusettevõttes vahetuvad tippjuhid umbes iga viie kuni kümne aasta tagant. Kui olete erakordselt hea 30. või 40. eluaastates tegija, saate ehk iga kümne aasta tagant võimaluse asuda ettevõttes mõnele sellisele ametikohale. Senikaua aga liigub teie palganumber tõmmeldes: paar suurt palgatõusu ning siis põrkumine personalipoliitikaga, mis piirab teie palka kuni järgmise suure edutamiseni. Need, kes õpivad ja arenevad kõige kiiremini, ning need, kelle sooritus on kõige parem, saavad tagada palga vastavuse loodavale väärtusele üksnes sellega, et lahkuvad monopolistlikult siseturult ning sisenevad vabaturule. See tähendab, et tuleb otsida uus töökoht, pidada läbirääkimisi oma tegelikust väärtusest lähtuvalt ning panna lahkumisavaldus lauale. Ja just niisugust käitumist te tööturul näetegi.

Miks loob üks ettevõte süsteemi, mille tulemusel lahkuvad töölt parimad ja võimekaimad inimesed? Sest neil on väär arusaam sellest, mis on õiglane, ja neil pole õigupoolest julgust inimeste vastu aus olla.

Palgaõiglus ei tähenda, et samal ametitasemel saavad kõik sama palka, pluss-miinus 20%.

Õiglane tasustamine tähendab, et palk vastab panusele. Seega peaksid inimeste palganumbrid olema äärmiselt erinevad.

Hetkel kuum