Õiglane koondamine - ilus jutt või tegelikkus?

Üks mu tuttav soovitab firmat, kust ta koondati, nii hea tööandjana kui ka koostööpartnerina. Olen kuulnud mitu korda kui talt on seepeale küsitud, kas ta pahane ei ole firma peale, et ta koondati. Tema vastus on alati - firmal ei olnud muud võimalust ning ta usub kui firmal oleks olnud võimalus, siis ta oleks jäänud. „Kui mulle praegu pakutaks tööd seal firmas, siis ma ei välistaks, et oleksin valmis seal töötama” ütleb ta. Kas me ei tahaks, et meie endised töötajad nii arvaksid?

See viib mõtted tõsiasjale, et tegelikult on ju firmale kasulik viia koondamist läbi hästi ja õiglaselt. Kuigi sageli on olukord hoopis teistsugune. "Ma tahaks koondamisega nii ruttu kui võimalik ühele poole saada ja edasi minna. Ma tahaks, et see oleks läbi," ütles üks firmajuht, kellel oli just koondamise läbiviimine ees. Ja ta ei ole erand – koondamine ei ole meeldiv ülesanne ühelegi juhile. Kuid enamasti on see möödapääsmatu selleks, et organisatsioon jääks ellu või saaks edasi minna. Mis aga tegelikkuses sageli peale suuri koondamist järele jääb, on hulk vähe motiveeritud töötajad. Nemad on aga need, kellest sõltub paljuski kuidas organsatsioonil peale koondamisi läheb.

Koondamine on olukord, kus koondatavad ja tööle jäänud töötajad näevad, millised on tegelikud organisatsiooni väärtused, millest lähtutakse. Kui majanduskasvu korral on lihtne pidevalt rõhutada, et me hoolime oma töötajatest, siis raskematel aegadel pannakse need väited praktikas tõsiselt proovile. Selle peale on lihtne küsida, et kas koondamist on üldse võimalik valutult läbi viia ning teha seda viisil mil inimesed tunnevad, et neist hoolitakse? Kellelegi ei meeldi kui ta koondatakse, kuid sageli isegi ei selgitata piisavalt koondamise põhjuseid. On ju rida ka häid näiteid, kus lahkujaid koheldakse austusega ning pakutakse vajalikku abi, olgu see siis psühholoogiline või abi uue töökoha leidmisel. Isegi siis kui firmal kunagi ei tuleks kokkupuudet koondatud inimestega, siis mis tunde jätab jäävatele töötajatele teadmine kui osa inimesi visatakse lihtsalt „üle parda”. Kui motiveeritud on sel juhul jääjad? Kui palju on nad valmis panustama uue organisatsiooni ülesehitamisesse? Kuidas võivad nad olla kindlad, et homme ei ole nad ise samasuguses olukorras? Paljude firmade praktika näitab ju, et koondamiste käigus kipuvad ise lahkuma just võtmespetsialistid, keda on keeruline asendada. Pealegi on ju Eesti suuruses riigis üsna tõenäoline, et need inimesed on tulevikus võimalikud kliendid, koostööpartnerid või soovitajad uutele töötajatele.

Sageli unustatakse ära need inimesed, kes jäävad. Kõigil on hea meel, et saadi koondamisega ühele poole ja tahetakse jätkata igapäevatööd nagu enne. Kuid olukord ei ole nii nagu enne. Minu Rootsi kolleegid räägivad sageli kui palju organisatsioonid Rootsis pööravad peale koondamisi tähelepanu tööle jäänud töötajatele ning sellele, kuidas taastada nende usk organisatsiooni tulevikku. Väga oluliseks peetakse iga töötajani viia uus organisatsiooni strateegia ja eesmärgid selleks, et nad oleksid valmis panustama. Alles siis saab edasi minna juba motiveeritud ja teotahteliste inimestega.