Suurimaks takistuseks efektiivsuse tõstmisel töötajad

Mõned kuud tagasi arutasin oma kolleegi Jacobiga teemal, mis on kõige suuremaks takistuseks efektiivsuse tõstmisel. Jacobi vastus oli – organisatsioonikultuur ja valed väärtused. Tema vastus oli minu jaoks üllatuseks, sest Jacob konsulteerib igapäevaselt kliente äriprotsesside efektiivistamise valdkonnas. Ta ütles, et protsesside efektiivistamine ei anna soovitud tulemust, kui kultuur on "vale" ja selle muutmisega ei tegelda.

Samadele järeldusele jõuti ka paar nädalat tagasi toimunud Tartu juhtimiskonverentsil, mille teemaks oli "Juhtimine ja efektiivsus", nii esinejate poolt kui ka töötubades. Kõige suuremaks takistuseks efektiivsuse tõstmisel võivad saada just töötajad. On ju küllaldaselt läbi viidud erinevaid uuringuid, mille tulemused näitavad otsest seost organisatsioonikultuuri, klientide rahulolu ja kasumi vahel. Osaledes eelmisel nädalal rahvusvahelisel konverentsil, tõi kliendikogemuse juhtimise guru Shaun Smith välja huvitava fakti - klientide rahulolu tõstmine 2% võrdub kasumi mõistes samaga, kui 10% kulusid kokku hoida. Kas ei tundu siin mõistlikum firma jätkusuutlikkuse ja arengu seisukohalt tegelda pigem kliendi rahulolu tõstmisega, kui lõigata maha kulusid. Kliendi rahulolu aga sõltub otseselt töötajatest ning organisatsioonikultuurist.

Milline on siis kultuur, kus inimesed tahavad ise olla efektiivsed? Me oleme erinevate projektide käigus küsinud töötajatelt, nii juhtkonna liikmetelt kui ka töölistelt, et millises tööolukorras on nad tundnud end kõige enam motiveeritutena ja kõige tulemuslikemana. Tavaliselt vastatakse: selged eesmärgid; väljakutset pakkuv ülesanne; arusaamine, kuidas see aitab terviktulemusele kaasa; tunned, et sind hinnatakse ja usaldatakse; omad kontrolli ja iseseisvust oma töös; võimalus kasutada ja arendada oma ekspertiisi ning tunnustamine hästi tehtud töö eest. Ning nad arvavad, et kui need kriteeriumid pole täidetud, siis on nad vähem efektiivsed.

Kui on ilmselge fakt, et organisatsioonikultuur on üks suuremaid efektiivsuse takistusi, siis miks organisatsioonid ei tegele piisavalt organisatsioonikultuuri kujundamise ja muutmisega. Kindlasti on üheks põhjuseks asjaolu, et kultuuri muuta ei ole niisama lihtne. Mõned arvavad, et seda ei olegi võimalik muuta. Olles nõustanud mitmeid kliente võin väita, et kultuuri on võimalik muuta ja kujundada, kuid loomulikult on see pikaajaline protsess, mis nõuab järjekindlust ja juhtkonna pühendumust. Just juhtkonna roll on oluline, sest mõnel juhul arvatakse, et organisatsioonikultuur on vaid personalijuhi teema. Tegelikult ilma juhtkonna soovi ja toetuseta jäävad personalijuhi jõupingutuste mõju suhteliselt piiratuks.

Kui organisatsioon soovib olla tulemuslikum, siis ei saa seda olla ilma töötajatesse ja organisatsioonikultuuri panustamata.