Töötajad ei ole "tropid", et muudatustega kaasa ei tule

Implement Baltic muudatuste juhtimise konsultant ja tegevjuht Helen Pastarus kirjutab aripaev.ee koolitusblogis, et on loomulik psühholoogiline reaktsioon, et inimesed ei võta uut kergesti omaks.

Minu eelmiste blogide tagasisideks kirjutas üks minu tuttav, et juhid peavad teda praegusel ajal eriti hoidma, sest töötajad on ju need "tropid", kes takistavad juhtidel muudatusi elluviimast.

Ma arvan, et töötajad ei ole „tropid”, et muudatustega kaasa ei tule. See on loomulik psühholoogiline reaktsioon, et inimesed ei võta uut kergesti omaks. Näiteks kui sulle öeldakse, et tulemas on sind puudutav muudatus organisatsioonis, siis milline pilt silme ette tuleb? Kas ”roosa” positiivne pilt – uus, huvitav ja uued võimalused? Või pigem „must stsenaarium”, negatiivne pilt - mida kõike see muudatus võib kaasa tuua. Olen seda küsimust esitanud paljudel muudatuste juhtimise seminaridel ja on selgunud, et ka need inimesed, kes naudivad muudatusi, väidavad, et esimene pilt on ikkagi „must stsenaarium”. Tekivad kohe küsimused: kas muutub minu roll ja positsioon, mis ülesandeid ma täitma hakkan, kas minu palk jääb samaks, äkki mul ei olegi enam kohta selles organisatsioonis, mis saab minu töökaaslastest jne jne.

Mõte on selles, et kui vastupanu ja muudatustega kiiresti mitte kaasatulemine on inimeste loomulikud reaktsioonid, siis saavad juhid sellega arvestada ning muudatuste planeerimisel planeerida ka vahendeid ja tegevusi, kuidas kiiremini vastupanust ja hirmudest üle saada ja töötajaid kaasata. Kui sa tead, mis sind ees ootab, siis saad asju ette planeerida ja rumal oleks eirata asjaolusid muudatuste protsessis, mis niikuinii ette tulevad. See on sama kui sa tead, et klient on sulle suure summa pikalt võlgu ja sa ei tee midagi, et võlga sisse nõuda, lootuses, et äkki ta maksab.

Muudatusi tuleb planeerida ja neid tuleb hakata planeerima juba siis, kui on selge, et selline muudatus on vajalik ellu viia.

Küsimused, millele tuleks mõelda juba muudatuste planeerimise faasis, on järgmised:

Kas ma olen kaardistanud kõik muudatustega kaasneda võivad riskid?

Kas on mõeldud ja planeeritud, kuidas riske maandada?

Kas on koostatud muudatuste plaan koos „what if“ stsenaariumitega?

Kas ja kuidas on planeeritud muudatuste kommunikatsioon?

Mida tehakse, et saavutada kommunikatsioon dialoogi vormis, mitte ainult ühepoolne kommunikatsioon ülevalt – alla?

Kuidas planeeritakse töötajad muudatustesse kaasata - kes, mida ja millal teeb?

Teades, mis ees ootab, saab planeerida tegevusi, mis toetavad muudatuse elluviimist ja aitavad töötajatel kiiremini muudatustega kaasa tulla. Sel juhul ei ole töötajad lihtsalt „tropid”, kes takistavad , vaid loomulik osa protsessist ning seda protsessi saab ise teadlikult juhtida.