Keskmises ettevõttes tehakse pool ajast n-ö võltstööd

Allolevas intervjuus selgitab Sikka, mida see täpsemalt tähendab.

Eesmärkide elluviimise puhul on oluline eelkõige fookus ja distsipliin. Selle all pean silmas arusaama, millele keskendume, et tagada iga päev kõige olulisemate tegevuste tegemine tiimidele seatud fookuse saavutamiseks.

Loomulikult on tähtis ka see, et meil oleksid õiged inimesed õigel kohal ja see, et nad oleksid kõrgelt motiveeritud. Motivatsiooni teemal meeldib mulle Daniel Pinki raamat “Liikumapanev jõud”, kus ta räägib, mis päriselt inimesi liikuma paneb – meisterlikkus, autonoomia ja mõtestatus.

Esimene oluline samm on panna juhtkonnaga paika ettevõtte fookus. Seejärel tuleks joondada kogu ettevõte selle fookuse järgi. Mina teen seda reeglina n-ö hoogtööna – esimene päev juhtkonnaga ja teisel ning kolmandal päeval koos kõikide juhtidega. Protsessi lõpptulemusena on kõigil juhtidel on selged kaks asja:

1) mis eesmärke lähevad tiimid püüdma;

2) kuidas ja mis juhtimistööriistadega seda teha.

Pärast seda algab kohe (st sisuliselt järgmisel päeval) eesmärkide elluviimine.

Inimesed on mugavad ja lihtsam on tegeleda kõikvõimalike sisenevate teemadega, nagu telefonikõned ja e-post, kui olla fokuseeritud sellele, mis on ettevõttele või meeskonnale kõige tähtsam. Seda n-ö võltstööd (töö, mis ei aita kaasa ettevõtte peaeesmärkide saavutamisele) uuriti raamatus “Fake Work” ja leiti, et keskmiselt on organisatsioonides seda lausa 50%. Üks praktiline soovitus oravarattast pääsemiseks on esimese asjana tööle jõudes kirja panna need 1-2 kõige tähtsamat asja, mis õhtuks peavad tehtud saama. Suurem osa inimestest aga avab hommikuti e-postkasti ja hakkab tegelema sinna saabunud e-kirjadega.

Ma olen soovitanud ettevõtetel eristada n-ö igapäevatööga seotud eesmärke (käive, kasum, kulud, erinevad rahulolumõõdikud jne) nendest eesmärkidest, mis aitavad ettevõtet strateegiliselt kõige rohkem kasvatada. St eelkõige otsime seda, mille kaudu käivet, kasumit, kliendi rahulolu vms kasvatada.

Ma olen pigem alati soovitanud seada meeskondlikke eesmärke, kas või selliselt, et meeskondlik eesmärk on suurema kaaluga kui personaalne (nt suhtega 60/40). Meeskondlik eesmärk loob eelduse, et inimesed hakkaksid üksteist toetama seatud eesmärgi saavutamisel. Oluline ei ole niivõrd maksimeerida igaühe isiklikku panust (või palka või ego), vaid kõikide meeskondade tulemusi kogu ettevõttes.

Need tiimieesmärgid koos tulemustega võiksid kõigile olla kogu aeg nähtavad. Võtmetegevuste (tegevused, mis kõige rohkem toetavad seatud eesmärgi saavutamist, müügitiimi puhul nt kontaktide arv) mõõtmine võib olla personaalne ja samuti kõigile nähtav, kui tiimis nii otsustatakse. Eesmärk ei ole aga tekitada n-ö häbitabelit, vaid aru saada, kuidas läheb eesmärgi poole liikumine. Ühtlasi on nii kergem märgata seda, kui keegi tiimi liikmetest on hädas, sest siis saab talle kohe appi minna.