Ära kontrolli töötajat, vaid innusta

"Ei saa osta kellegi südant, keha, hinge ega vaimu," ütles Covey. See, kui hästi inimesed oma tööd teevad ja kui palju nad pühenduvad, sõltub suuresti organisatsioonikultuurist, mitte konkreetsest juhist, rõhutas juhtimisguru.

Näiteks muudatuste tegemine. Kui omal ajal piisas sellest, et juht andis lihtsalt inimestele teada, kuidas asju uutmoodi tehakse, siis praegu lähenetakse muudatustele hoopis teisiti. Muudatus ehk uus suhtumine ja käitumisviis hakkab toimima alles siis, kui see saab osaks organisatsioonikultuurist, kui see saab töötajale omaseks ja muutub enesestmõistetavaks.

Inimesed teevad Covey sõnul tööd rohkem ja paremini, kui neid usaldatakse. Kui juht usaldab töötajaid, loob ta ka töötajates usaldust. Kui inimesed tunnevad, et neist hoolitakse, usaldavad nad juhti ja lähevad tema mõtetega paremini kaasa. Liidriks olemine ei ole amet, austust ei saa nõuda, see tuleb töötajate silmis välja teenida. Kui juht ei ole töötajate silmis moraalne liider, ei saa ta loota, et tema seatud eesmärke tõsiselt võetakse ja neile pühendutakse.

Ühe suure üksuse ehk organisatsiooni võit rajaneb Covey sõnul üksikisiku võidul. Inimesed on innustunud siis, kui nad teevad seda, mida neile meeldib teha. Sel juhul ei vaja nad liigset juhendamist ega motiveerimist, kuna nad on niigi motiveeritud."

Hea juht küsib töötajatelt, mida nad tahavad teha ja milles nad head on. Juhid on tänapäeval pigem teenindavas kui juhtivas rollis ning nende ülesanne on teha töö inimeste jaoks innustavaks.

Organisatsioonides esineb krooniliselt neli probleemi: selgete, kõigile mõistetavate ja sobivate eesmärkide puudumine; töötajate võimete ja potentsiaali alakasutamine; bürokraatlikud süsteemid ning madal vastastikune usaldus.

Uurimustest on selgunud, et vaid 19 protsenti töötajatest teab, mis on tema ettevõtte eesmärk. Ei piisa sellest, et juht teab eesmärke. Ka inimesed peavad neid teadma. "Kui pole kaasatust, pole ka pühendumust," kinnitas Covey.

Autor: Elina Siilbek