Eliisa Matsalu • 28. august 2015 kell 5:30

Palgaralli põhjustatud sõda

Saku Õlletehases panustatakse töötajate motiveerimiseks tulemustasu süsteemidele.  Foto: Andres Haabu

Vähenevad kasumid ja ebakindel majanduskeskkond on pannud tööandjad sobivate talentide nimel sõdima.

Kasvav palgaralli, kõrged tööjõukulud ja vähenev rahvastik on vaid mõned üksikud murekohad, millega ettevõtjad praeguses seisvas majandusolukorras toime tulla üritavad. Eile arutasid personalijuhid ja analüütikud Palgainfo Agentuuri korraldatud seminaril, kuidas vähenevate kasumite ja palgasurve ajal kulud kontrolli all hoida ja sobilikuimad talendid just enda juurde meelitada.

Tartu Ülikooli majandusteaduskonna dekaani Raul Eametsa sõnul on viimasel aastal suurenenud tööjõukulude ja -tootlikkuse vahe ehk teisisõnu sööb süvenev palgaralli ettevõtete kasumeid. Kuigi otseselt pole pinged tööturul kasvanud, on Eametsa sõnul selgeid märke ettevõtete investeerimisvõime vähenemisest. See võib aga viia selleni, et üks hetk asuvad kasumivähesuse käes vaevlevad ettevõtted töötajaid koondama. „See teeb muret,“ ütles ta.

Viimastel aastatel on nii bruto- kui ka reaalpalga kasv olnud SKP kasvust kõrgem. Eametsa sõnul tirivad palka üles peamiselt kõrgharidusega inimesed, kes sisenevad vananeva ja väheneva rahvastikuga Eestis tööturule kõige rohkem. „See kõik on pidurdanud meie rahvusvahelist konkurentsivõimet,“ rääkis Eamets.

Töötajat kehv kasum ei morjenda

Kui tööandjad vaatavad palgaküsimustes esimese asjana ettevõtte majandustulemusi, siis palgainfo uuringu järgi töötajad kasuminumbritele suurt ei keskendugi. Enamasti soovitakse palka juurde saada, kui tuntakse, et töömaht on suurenenud ja personaalne areng tööl on olnud piisav.

Uuringu järgi korrigeerib kaks kolmandikku ettevõtetest töötajate põhipalku aasta jooksul, keskmine muutus jääb 5-10% vahemikku. Järgmisel aastal võib kiirem ja suurem palgakasv tulla tippspetsialistidel.

Tööandjate turunduse agentuuri Brandemi tegevjuht Paavo Heili sõnul saavad ettevõtted endal maine parandamisega tööjõukulusid kokku hoida.  Foto: Andres Haabu

Eesti avatud majandus sõltub kaubanduspartnerite käekäigust, ent enam-vähem positiivseid uudiseid võib näha vaid Rootsist, ütles Tartu Ülikooli majandusteaduskonna dekaan Raul Eamets. Kui juurde panna veel Hiina börsi kukkumine, Kreeka suur võlakoormus, tööturu defitsiit ja praeguseks veel tundmatu pagulaste sisserände majanduslik mõju, ümbritsebki Eametsa sõnul Eesti majandust suur ebakindlus.

Ta lisas, et mingil põhjusel pole ettevõtete investeeringud senimaani Eesti majandust parandanud. „Näiteks on leedukad palju viletsemad investeerijad kui meie, kuid statistika järgi arenevad nad meist ikka paremini. Auk, millest läbi käidud, on ju ometigi kõikidel Balti riikidel sama,“ ütles ta. Tema sõnul on Läti ja Leedu oma ressursse Eestist lihtsalt paremini kasutanud.

„Statistika on alati kas pooltäis või pooltühi klaas. Oleneb ju, kellega end võrrelda – Valgevenega võrreldes on meil viimased 20 aastat hästi läinud. Sloveeniaga võrreldes aga mitte,“ ütles ta. Tõsi, erinevate majandusprognooside järgi võib oodata majandusolukorra paranemist, inflatsioonitõusu ja palgaralli aeglustumist. Ent majandusteadlasest Eamets optimismiga ülemäära ei priiska. „Prognoosid kipuvad ikka kohati meie soovunelmad olema. Mõtleme, et kui sel aastal eriti hästi ei läinud, siis küll järgmisel aastal hakkab minema,“ märkis ta.

Arvuta välja töötaja asenduskulud

Tööandja turunduse agentuuri Brandem tegevjuhi Paavo Heili sõnul peaksid kõik ettevõtted endale selgeks tegema, millised on töötaja ootused töökohale ja milline on antud ettevõtte konkurentsieelis teiste kõrval. Nimelt leiab Heil, et kui ettevõtted looksid kindla eesmärgiga brändingu, saaksid nad märkimisväärselt vähendada ka oma tööjõukulusid. Vastasel juhul tehakse tihti värbamisvigu ehk tööle võetakse inimesed, kellega koostöö ei suju ega sobigi. Suur kaadrivoolavus kulutab aga aega, raha ja vähendab ka tootlikkust.

„Suur osa ettevõtjatest ei ole välja arvutanud, kui palju kulub neil töötajate asendamisele,“ selgitas Heil, tuues näiteks USAs tehtud uuringu, mille järgi on seal ühe töötaja asenduskulu 9-18 kuupalka. Pannes aga juba enne värbamist paika kindel strateegia, mida oodatakse töötajalt ning mida suudab tööandja alluvale pakkuda, ennetakse võimalikke tulevasi probleeme.

Heil lisas, et tööjõukuluna ei tohiks tema sõnul aga võtta vaid otsest palgakulu, vaid arvestada tuleks ka kõiki tööjõuga seotud kulutusi.

Sisemine motivatsioon korda

Töötajate motivatsiooni analüüsiva Flowtime juht Klaas-Jan Reincke märkis, et lisaks ettevõtte hea maine loomisele peavad tööandjad mõtlema, kuidas hoida oma alluvaid haaratuna. Tema sõnul keskenduvad paljud motivatsioonipaketid sellele, milline on töötajate suhe tööandjasse ja jätavad tähelepanuta, kuidas suhtutakse oma töösse. Viimane on aga tunduvalt oluliselt küsimus.

„Motivatsioonipakett on investeering, et töötajad suhtuksid oma töösse maksimaalselt entusiastlikult,“ selgitas Reincke. Alati ei piisa selleks aga vaid rahast, tihti tuleb tööd teha just sisemise motivatsiooniga. Selleks on vaja kaardistada näiteks töötajate väljakutseid ja ehitada välja korralik tagasisidesüsteem. Vaid palgalisadele keskendudes ja vaimset rahulolu kõrvale jättes muutuvad Reincke sõnul pigem töökoha suhtes vaid ükskõikseks. See aga ei paranda nende tootlikkust.

Tulemustasu paneb pingutama

Saku Õlletehase personalidirektori Ave Kala sõnul arvestab nende ettevõte rahvusvahelisse kontserni Carlsberg kuuludes palgasüsteeme tehes nii kontserni enda põhimõtete kui ka kohaliku turu olukorraga. „Meilt on küsitud, et mis imelikud numbrid meil siin Eestis on – inflatsioon on 1,7%, aga palgakasv 6,5%!“ rääkis ta. Kala märkis, et vana Euroopa riikides käivad inflatsioon ja palgakasv sünkroonis. „Nende kõrval on Eesti veel postsovietlik riik, kellel on veel palju areneda, et vana Euroopa riikidega sammu pidada,“ ütles ta.

Kala märkis, et Carlsbergi kontsern keskendub peamiselt tulemustasu süsteemidele. Nii hoitakse töötajaid motiveerituna ja luuakse neile võimalus teenida rohkem. „Olen ka ise täielikult tulemustasu usku,“ ütles Kala.

Tulemustasusüsteemid on nii kuu-, kvartali- või aastapõhised, ent on ka näiteks Carlsbergi kontserni pikaajalise tulemustasu süsteem. Palgad sõltuvad nii töötaja pingutustest kui ka ettevõtte käekäigust. Kala tõdes, et sel aastal pole Sakul läinud nii hästi kui võiks. „Kui suvel on väljas ikka kümme kraadi sooja, siis ei taha ju keegi külma õlut juua. Võetakse hoopis pits viina,“ ütles ta.

Tööjõumaksud tervikuks

Rahandusministeeriumi fiskaalpoliitika osakonna analüütik Madis Aben märkis, et ettevõtete kasvu pidurdavad enim ebapiisav nõudlus ja sobiliku tööjõu puudus. Kuigi riik langetab mingil määral lähiaastatel tööjõumakse, oleks Abeni sõnul oluliselt lihtsam ja mõistlikum, kui tööjõumaksud poleks tööandja ja töötaja vahel nii hakitud, nagu praegu. „Tööjõumaksude jagamine piirab arutelu, mida ja kuidas võiks nendega täpsemalt teha, et need ka reaalselt väheneksid,“ ütles ta.

Aben märkis, et mullu käima löödud töötajate register on aastaga maksutulu juurde toonud 11 miljonit eurot. Aastatel 2017-2018 sotsiaalmaksu langetamine 1% aitab ettevõtetel kokku hoida 80 miljonit eurot. Samas on Abeni sõnul riigil tegelikult olemas võimalus tõsta märkimisväärselt alampalga määra, mis kindlasti aitaks paljusid.

Palgast ei piisa

Tulemustasu usku on ka If Kindlustuse personalijuht Agne Aija, kes leiab, et selline süsteem motiveerib töötajaid paremini. Kuna turul on aga suur tööjõupuudus, ei piisa Aija sõnul vaid võimalikult suure palganumbri lubamisest, vaid tuleb vaeva näha ka ettevõtte maine turustamisega.

„Tööandjad peavad talentide nimel sõda ja käib palgaralli. Mõistame, et me ei saa inimestele pakkuda ainult palka, vaid ka midagi muud,“ ütles ta. Millekski muuks on reeglina soodustused ja hüved, ent Aija sõnul on If kindlustust aidanud ka pisemad teod, näiteks kontorisse lastetoe ehitamine.

Aija märkis, et iga ettevõtte mainet mõjutavad tugevasti meedia ja firma endi töötajad. „Tihti aga unustatakse, et mainet kujundavad ka need inimesed, keda tööle ei võeta,“ ütles ta.

Hetkel kuum